Vacaciones: ¿puede la empresa obligar al trabajador a cogerse los días libres?

Las vacaciones de verano son unos de los momentos más esperados por muchos trabajadores, tras meses de trabajo pueden disfrutar de sus días libres acompañados de buen tiempo. Sin embargo, la situación actual es inédita respecto a otros años y la incertidumbre económica y laboral hace que algunos empleados se puedan plantear renunciar a su período de vacaciones para ahorrar u obtener más ingresos. Pero, ¿es esta renuncia legal? ¿Puede la empresa obligar al trabajador a coger los días libres?

Las vacaciones son un derecho del trabajador que está recogido tanto en la Constitución española como en el Estatuto de los Trabajadores. La primera establece que los poderes públicos deberán "garantizar el descanso necesario", mientras que la normativa que regula los derechos y obligaciones de todos los empleados determina que el periodo de vacaciones no podrá ser sustituible por compensación económica. Es decir, en ningún caso la empresa podrá ofrecer una mayor remuneración al trabajador a cambio de que no tenga días libres y, pese a que no se obtenga una retribución económica, la renuncia tampoco es válida. 

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Durante la relación laboral la obligación de facilitar el disfrute de las vacaciones recae sobre el empresario, pero no puede llegar al extremo de exigirle que obligue a sus trabajadores a utilizar efectivamente los períodos de descanso que les corresponden. 

Esta cuestión es especialmente importante porque en el caso de extinción del contrato, las vacaciones retribuidas no disfrutadas sí que se compensarán de forma económica. Pero, como señaló el abogado general del Tribunal Superior de Justicia Europea, si el empresario actuó de manera correcta para facilitar el derecho de las vacaciones y el trabajador renunció de manera deliberada, ese periodo no disfrutado no se compensará.

De esta manera, en caso de no querer disfrutar de las vacaciones, este derecho pasado el año prescriben. Únicamente se podrán reclamar en caso de incapacidad temporal o de baja por maternidad. Si el empleado está de baja y finaliza el año, podrá contar con esos días libres una vez reciba el alta siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses desde que finalizó el año. En el caso de la baja por maternidad, si las vacaciones coinciden con ese periodo se interrumpirán y se reanudarán cuando se acuerde con la empresa. 

Período mínimo de 30 días

La duración mínima de este periodo será de 30 días naturales, aunque en el convenio colectivo o en el contrato individual se puede pactar una cifra mayor. Además, el periodo o periodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, pero siempre durante el año natural. Tampoco es posible renunciar a las vacaciones  un año, con la intención de contar con más días el año siguiente, de manera que los días libres no disfrutados un año se pierden. 

Trabajador y empleador deberán pactar el periodo en el que se va a disfrutar de estos días y, en caso de desacuerdo, la jurisdicción social fijará la fecha que para el disfrute corresponda.