Discapacidad: el camino hacia la inclusión real

¿En qué consiste exactamente la inclusión digital?
Básicamente podríamos decir que consiste en no dejar a nadie atrás, pero no como coletilla que incorporamos últimamente a todas partes, sino hacerlo de verdad. Hablamos de digitalización, hablamos de modernización de procesos y de transformación digital. Pero si lo hacemos sin pensar en todo el mundo, que suele pasar, hay personas que nos quedamos fuera. Entonces la tecnología, que debería ser un facilitador, si no la incorporamos pensando en que su resultado pueda ser asequible para todo el mundo, te puede llevar a casos como, por ejemplo, que los datáfonos cuando tú haces una compra tienden a ser táctiles y una persona ciega no puede meter su pin. Si lo hacemos pensando desde el principio en todas las personas, conseguiremos no solo una transformación digital sino una inclusión digital.

Más allá del mundo digital, ¿cuáles son los principales retos a los que se enfrentan las personas con discapacidad en el mundo laboral?
El principal reto es que las personas que tienen capacidad de decidir en las empresas, y no solo es la presidencia o el CEO o la CEO, sino las personas que hacen un proceso de selección que pueden elegir entre la terna final, que pueden decidir cómo publicar una vacante… se lo crean. Si esas personas se lo creen, ya solo cumpliendo la ley (que desde hace muchos años determina que las empresas que tengan al menos 50 empleados, el 2% sean personas con discapacidad) multiplicaríamos por mucho las personas que ahora mismo estamos en el mercado laboral. Sólo somos un 6% de todas las personas que están trabajando y sin embargo, representamos un 10% de la población general, con lo cual hay un margen de mejora importante.

¿Qué le dirías a una directora de Recursos Humanos, que al fin y al cabo tiene la selección a su cargo, para que esa puerta de entrada sea más limpia?
Que antes de hacer ese proceso de selección pregunte a nosotros, la ONCE, o a quien entienda de verdad de discapacidad, todas las dudas que tenga. Que las pregunte de verdad y que luego afronte el proceso de selección con todas esas dudas, incluso personales, resueltas.

En Cepsa nos hemos marcado como objetivo superar el 3% de personas con discapacidad en la compañía en el 2025. ¿Qué te parece? ¿Es importante tener objetivos ambiciosos?
Es superimportante tener objetivos porque si no nos vamos a mover desde la buena voluntad, desde la intención de querer hacer cosas, que es muy bueno, pero te puedes desviar por el camino y es necesario saber dónde quieres llegar. Pero igual que es necesario saber dónde quieres llegar y tener objetivos, hay que involucrar al equipo en ellos. Si la dirección tiene los objetivos, y el resto del equipo lo siente como algo impuesto por la dirección, no va a contribuir a que salga bien. La persona con discapacidad formará parte de la plantilla, pero no va a estar integrada en el desempeño laboral ni en el desempeño más informal que hay en todas las empresas: en los momentos de café y en los momentos de coloquio compartidos. Además, es importante que los objetivos sean ambiciosos pero alcanzables, porque si es algo tan lejano que no le das crédito a poder llegar a cumplirlos, realmente no vas a trabajar para ello porque ya lo das por descontado… de lo que sea, de tu variable, de tu valoración del desempeño, de lo que corresponda. Por eso es importantísimo tenerlos, pero tenerlos como equipo, compartirlos y además explicar por qué es necesario para la compañía que esos objetivos formen parte de todo el equipo que va a trabajar para conseguirlos.