Viernes, 14.12.2018 - 07:19 h
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El Principio de Peter o por qué los mejores trabajadores no son buenos jefes

Las habilidades que hacen que alguien tenga éxito en un nivel de trabajo no se traducen en éxito en el siguiente nivel. Esto genera incompetencia.

¿Quién puede ser el mejor jefe? / Pixabay
¿Quién puede ser el mejor jefe? / Pixabay


El pedagogo estadounidense Laurence J. Peter (1919-1990) es conocido por sus estudios de las jerarquías en las organizaciones modernas, pero sobre todo por formular el principio que lleva su nombre.

En su libro El Principio de Peter (1969) definía la siguiente paradoja: si las organizaciones promueven a las mejores personas en sus trabajos actuales, entonces las organizaciones inevitablemente promoverán a las personas hasta que ya no sean buenas en sus trabajos. En otras palabras, las organizaciones administran carreras para que todos “alcancen el nivel de incompetencia”.

Aunque, según Peter, en última instancia, todo puesto tiende a ser ocupado por un empleado que es incompetente para desempeñar sus obligaciones, el verdadero problema surge cuando las habilidades que hacen que alguien tenga éxito en un nivel de trabajo no se traducen en éxito en el siguiente nivel.

Las organizaciones suelen premiar a los mejores empleados en un puesto dado con un ascenso, lo que parece lógico. El problema es que los mejores trabajadores no son siempre los mejores jefes. El mejor ingeniero no es el mejor gerente de ingeniería, ni el mejor profesor es siempre el mejor jefe de estudios. Y es algo que ocurre en todas las profesiones.

Lo correcto sería promover al trabajador que tenga la mejor combinación de habilidades para desempeñar un puesto directivo, pero esto no siempre es fácil de averiguar, por no hablar de los conflictos internos que pueden despertar este tipo de decisiones en los trabajadores que se saben mejores.

Investigando el Principio de Peter

Aunque Peter dedujo su principio tras el análisis de cientos de casos de incompetencia en las organizaciones, este nunca se había comprobado empíricamente. Hasta ahora.

Un grupo de investigadores de las escuelas de Management de Yale, Carlson y el MIT, ha estudiado los datos de productividad de los vendedores y jefes de ventas de 214 compañías, con el objetivo de comprobar si realmente las empresas están pasando por alto a los mejores gerentes, al promover a los trabajadores que mejor trabajo hacían en sus antiguos roles.

Como explican los autores del estudio, publicado en la revista del National Bureau of Economic Research, en un artículo en Harvard Business Review, las ventas son un entorno ideal para probar el Principio de Peter porque, a diferencia de otros departamentos, es fácil identificar a los vendedores y gerentes de alto rendimiento: en cuanto a los vendedores, se pueden analizar sus registros de ventas; y, en cuanto a los gerentes, se puede medir su capacidad de gestión analizando el rendimiento de sus subordinados.

Tras revisar los datos, los investigadores se plantearon dos preguntas: ¿Pasan por alto las empresas a los mejores jefes al promover a los mejores trabajadores? Y, si es así, ¿cómo se las arreglan las compañías para lidiar con el Principio de Peter?

El desempeño no siempre está relacionado con mejores aptitudes como líder / Pixabay
El desempeño no siempre está relacionado con mejores aptitudes como líder / Pixabay

El estudio apunta, en primer lugar, que el rendimiento de las ventas está altamente correlacionado con las promociones. Para los vendedores, por cada puesto en el ranking de ventas que se alcanza aumenta en un 15 % la probabilidad de ser ascendido.

En segundo lugar, el rendimiento de las ventas de un trabajador se relaciona negativamente con el desempeño como gerente: cuando un vendedor es promovido, cada rango de ventas superior se correlaciona con una disminución del 7,5 % en el desempeño de cada uno de los subordinados del gerente después de la promoción.

“Encontramos resultados similares, independientemente de si los vendedores fueron promocionados a su propio equipo o a nuevos equipos”, añaden los investigadores. “En otras palabras, las empresas tienden a promover a los mejores trabajadores de ventas, a pesar de que se convierten en los peores gerentes”.

Cómo solucionar esta paradoja

Aunque según los autores el Principio de Peter no había sido comprobado empíricamente hasta la fecha, es bien conocido en el mundo de la administración de empresas, y muchos directivos sí lo tienen en cuenta.

Una manera de reducir la paradoja pasa, sencillamente, por pagar más a los trabajadores en función de su desempeño. En el estudio se muestra como las empresas que ofrecen las mejores comisiones fueron las que promovieron a los mejores jefes. Al recompensar el rendimiento de ventas con un mayor pago de incentivos, las empresas pueden promocionar a los mejores gerentes potenciales, sin que el resto de trabajadores consideren esto un agravio. Los mejores vendedores no sienten que tienen que convertirse en gerentes para ganar más dinero.

Otras organizaciones evitan vincular las promociones a los cambios en la responsabilidad mediante el uso de escalas profesionales dobles, por ejemplo, promocionando a los mejores programadores en una jerarquía técnica y a los mejores líderes en un nivel gerencial, con rasgos similares de salario y prestigio dentro de la organización. Este es el modelo que sigue por ejemplo Microsoft, apuntan los autores del estudio.

Otra solución pasa por tratar de separar completamente los roles gerenciales del resto de trabajos. Según los autores, cuando las empresas asignan a los gerentes más responsabilidad sobre equipos más grandes, se promueven a los candidatos con mejores competencias para ejercer el liderazgo, independientemente de su rendimiento como vendedores. La separación de las responsabilidades gerenciales y de ventas también limita los conflictos de intereses.

“El pago de incentivos, las escalas profesionales dobles y las evaluaciones de desempeño reflexivas pueden reconocer que las personas contribuyen al éxito de la organización de diferentes maneras”, concluyen los investigadores. “Pero parece que, al menos en las ventas, las empresas recompensan el talento promoviendo a los mejores trabajadores”. Y, aunque parezca lo más justo, es un error desde el punto de vista empresarial.

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