En 2007 se aprobó la Ley de Igualdad con el objetivo, entre otros, de que no existieran diferencias salariales entre hombres y mujeres que realicen mismas tareas en un mismo puesto. Según datos del Instituto Nacional de Estadística (INE), el sueldo anual de una mujer a tiempo completo es de un 89,5%, respecto al hombre.
La norma de sobre igualdad salarial se aprobó en octubre del pasado año para su entrada en vigor a los seis meses. Es decir, el miércoles 14 de abril. La idea es impulsar la transparencia salarial en las empresas para garantizar la igualdad retributiva entre hombres y mujeres en trabajos de igual valor. Se trata, en definitiva, de combatir la llamada brecha salarial de género.
Así, desde ahora todas las empresas estarán obligadas a tener un registro salarial de toda la plantilla, incluido personal directivo y altos cargos. Pero, ¿qué es exactamente esta herramienta y que debe incluir?
Lo que debe incluir
El registro salarial al que obliga la norma deberá incluir lo siguiente:
- Los valores medios de los salarios.
- Los complementos salariales.
- Percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo.
- Deberá figurar la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría, nivel, puesto o cualquier sistema de clasificación.
A su vez, esta información deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción.
El periodo temporal de referencia del registro salarial será con carácter general el año natural, aunque podrá modificarse. Los representantes sindicales de la empresa deberán ser consultados, con una antelación de al menos 10 días, antes de la elaboración del registro. Asimismo, y con la misma antelación, deberán ser consultados cuando el registro sea modificado.
¿Pueden los empleados acceder al registro?
En las empresas que cuenten con representación sindical, el acceso al registro se facilitará a los trabajadores a través de ella, teniendo derecho los trabajadores a conocer el contenido íntegro del mismo.
En caso de no existir representantes sindicales, la información que facilitará la empresa no será la de los datos promediados respecto a las cuantías efectivas de las retribuciones que constan en el registro, sino que se limitará a las diferencias porcentuales que existan en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres.
Para facilitar todo este proceso a las empresas, el Gobierno ha consensuado con los agentes sociales una herramienta fácil de manejar, en la que las empresas solo tendrán que ir añadiendo sus datos.
Auditorías
Las empresas obligadas a hacer un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva, cuyo objetivo es el de obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución.
Actualmente, todas las empresas con más de un centenar de trabajadores en plantilla deben tener un plan de igualdad, una obligación que a partir del 8 de marzo de 2022 se exigirá también a las empresas de entre 50 y 100 trabajadores. La auditoría retributiva tendrá la vigencia del plan de igualdad del que forma parte, salvo que se determine otra inferior en el mismo.
La norma especifica lo que deberá incluir el registro salarial en aquellas empresas obligadas a llevar a cabo una auditoría retributiva (aquellas que tienen obligación de contar con un plan de igualdad).
Diferencias salariales del 25%
Las empresas que lleven a cabo auditorías retributivas deberán reflejar en su registro salarial, además, las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, aunque pertenezcan a diferentes apartados de la clasificación profesional, desglosados por sexo.
Cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de los trabajadores de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, un 25%, el registro de estas empresas obligadas a la auditoría deberá incluir una justificación de que dicha diferencia no responde a motivos relacionados con el sexo de los trabajadores.
La auditoría retributiva implica para las empresas la obligación de realizar un diagnóstico de la situación retributiva en la empresa y de establecer un plan de actuación para la corrección de las desigualdades salariales, con determinación de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y personas responsables de su implantación y seguimiento.
Servirá para actuaciones judiciales
Según establece esta ley, la información retributiva o la ausencia de la misma derivada de su aplicación podrá servir para llevar a cabo acciones administrativas y judiciales, incluyendo la puesta en marcha de las sanciones que pudieran corresponder por discriminación. También podrá utilizar esta información en procedimientos de oficio.
En lo que respecta a los trabajadores a tiempo parcial, la norma establece que tienen los mismos derechos, incluidos los retributivos, que los trabajadores a tiempo completo. En este sentido, se señala que el principio de proporcionalidad en las retribuciones percibidas resultará de aplicación cuando lo exijan la finalidad o naturaleza de estas y así se establezca por una disposición legal, reglamentaria o por convenio colectivo.
Asimismo, la ley advierte de que cualquier reducción proporcional deberá garantizar asimismo que no tenga repercusión negativa alguna en el disfrute de los derechos relacionados con la maternidad y el cuidado de menores o personas dependientes.
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