Horas de intensas negociaciones para conseguir cerrar un acuerdo sobre la reforma laboral antes de que acabe el año. El último movimiento del Gobierno pasa por eliminar la imposición de limitaciones a la firma de contratos temporales para lograr atraer a la CEOE al pacto. El texto, al que ha tenido acceso La Información, borra el apartado en el que se establecían unos porcentajes máximos de contratos temporales -en su nueva modalidad ocasional- en función del tamaño de la empresa, y en su lugar fija que la negociación colectiva podrá establecer planes de reducción de la temporalidad, que contarán con apoyo público, y que los convenios colectivos podrán determinar criterios para adecuar la relación entre el volumen de contratación temporal y la plantilla total de la empresa.
Hay que recordar que, en su planteamiento inicial, el Ejecutivo quiso imponer un límite general del 15% a los contratos temporales en las empresas. La propuesta fue rechazada de plano por la patronal y el Gobierno modificó el texto para introducir una nueva modalidad de contrato temporal, dentro de las causas de producción, para la realización de actividades ocasionales, donde el número de contratos que las empresas podrían concertar dentro de un año natural no sobrepasaría unos límites fijados en función del tamaño de la empresa (desde un solo contrato en las compañías de 1 a 5 trabajadores hasta un máximo de 30 contratos o el 4% del total de la plantilla en las grandes firmas de más de 500 empleados).
Pues bien. La CEOE también presentó alegaciones a aquella versión del borrador en una contrapropuesta -que fue revelada en exclusiva en estas páginas- en la que pidió al Gobierno que la causalidad de la temporalidad se adaptase a los sectores y empresas y que no se impusieran límites porcentuales ni temporales. El Ejecutivo ha cogido el guante a la patronal y ha eliminado las limitaciones obligatorias por tamaño de la empresa. Y aunque sigue considerando que ese nuevo tipo de contrato temporal para atender campañas ocasionales (que se incluirá dentro de las causas de producción) debe tener una duración máxima, también ha desterrado la idea de que cuando un puesto sea ocupado por este tipo de contrato durante más de cinco meses en un año pase a considerarse indefinido.
En concreto, el nuevo borrador que se debate en estos momentos en la mesa de diálogo social establece que las empresas podrán formalizar contratos por circunstancias de la producción para atender campañas ocasionales y previsibles, entendidas como aquellos incrementos de actividad que, siendo predecibles en su acaecimiento, no lo sean en su alcance o magnitud, o tengan una duración reducida y delimitada. Y fija que estos contratos podrán ser concertados por un máximo de 90 días al año en el número necesario para atender las campañas debidamente identificadas en el contrato de trabajo. Además, las empresas deberán trasladar a la representación de los trabajadores una previsión anual de uso de estos contratos.
En paralelo, el texto -que está siendo objeto de intensas negociaciones y, por tanto, es susceptible de sufrir modificaciones- determina que la negociación colectiva podrá establecer planes de reducción de la temporalidad, que contarán con el apoyo público que, en su caso, se determine. En este marco se fija que, entre otros extremos, los convenios colectivos podrán identificar aquellos trabajos o tareas que obedezcan a circunstancias de la producción que puedan cubrirse con contratos de esta naturaleza, así como fijar criterios generales relativos a la adecuada relación entre el volumen de la contratación de carácter temporal y la plantilla total de la empresa. Se elimina así la imposición de limitaciones legales y se deja a la negociación colectiva, con aliciente a las empresas que reduzcan su tasa de temporalidad.
Con esta nueva modulación de las limitaciones a la temporalidad -aspecto clave de la reforma que exige la Comisión Europea- el Gobierno busca atraer a la CEOE a un acuerdo que se está resistiendo. El resto del texto mantiene, en esencia, los planteamientos iniciales sobre contratación, estableciendo que el contrato de trabajo se presupone concertado por tiempo indefinido y que solo podrán celebrarse contratos de duración determinada por circunstancias de la producción (con una duración máxima de 6 meses ampliables hasta un año por convenio) o por sustitución de trabajadores, hasta la reincorporación de los mismos. En este último caso, se incluye una novedad y es que la prestación de servicios de la persona sustituta podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante una semana.
Cambios en el fijo-discontinuo
Respecto al contrato fijo-discontinuo, donde se quiere derivar el grueso de la temporalidad, también se introducen algunas modificaciones. La más relevante es que se elimina el apartado que establecía que los trabajadores fijos-discontinuos tendrían derecho a que el tiempo entre llamamientos fuese computado como antigüedad a todos los efectos. Es algo que había reclamado la CEOE, que considera que los derechos de estos trabajadores deben ser equiparables a los empleados ordinarios ene proporción a su tiempo de prestación efectiva. También establece, como demandaba la patronal, que los criterios por los que debe regirse el llamamiento se fijarán por convenio o acuerdo de empresa. Asimismo, se trasladará un calendario a los representantes de los trabajadores, pudiendo entenderse como dimisión cuando la persona no acuda al llamamiento.
Por último se introduce, como novedad, que los convenios colectivos de ámbito sectorial podrán establecer una bolsa sectorial de empleo en la que se podrán integrar las personas fijas discontinuas, con el objetivo de favorecer su contratación durante los periodos de inactividad y su formación continua, todo ello sin perjuicio de su contratación y llamamiento efectivo por cada una de las empresas. Y que los fijos-discontinuos tendrán la consideración de colectivo prioritario para el acceso a las iniciativas de formación del sistema de formación profesional para el empleo en el ámbito laboral durante los periodos de inactividad, una consideración que también había demandado la organización empresarial.
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