He aquí uno de los paradigmas del derecho laboral de los últimos tiempos. La eclosión de las nuevas tecnologías y su aplicación al entorno laboral ha traído consigo innumerables ventajas tanto para el empresario como para el trabajador, de la que ambos se benefician a partes iguales.
Pero este avance tecnológico no está exento de polémica, al igual que muchas otras muestras de progreso, por el potencial recorte de derechos que dicho avance puede implicar. Y es que, frente a las innegables ventajas que el ordenador y el correo electrónico ofrecen a empresario y trabajador, se abre al empresario la tentación de vigilar los movimientos informáticos de sus empleados.
En este debate de si el empleador puede legalmente o no “espiar” los correos electrónicos de sus empleados -en el que se deja al margen lo moral para centrarse exclusivamente en lo jurídico- juegan principalmente dos derechos, (i) de un lado, el derecho del empresario de verificar que los medios propiedad de la empresa que son facilitados al trabajador son efectivamente utilizados en el cumplimiento de la prestación laboral; y (ii) de otro lado, el derecho a la intimidad del trabajador, el cual presume “la existencia de un ámbito propio y reservado frente a la acción y el conocimiento de los demás”, el cual ha de ser respetado también en el marco de las relaciones laborales, en las que es factible en ocasiones acceder a informaciones atinentes a la vida íntima y familiar del trabajador que pueden ser lesivas para su intimidad.
El equilibrio entre ambos derechos, y que determina la legalidad o no de la medida, encuentra su base en el siguiente argumento: según entendió el Tribunal Supremo (Sala de lo Social) en Sentencia de 26 de septiembre de 2.007 “aunque el trabajador tiene derecho al respeto a su intimidad, no puede imponer ese respeto cuando utiliza un medio proporcionado por la empresa en contra de las instrucciones establecidas por ésta para su uso y al margen de los controles previstos para esa utilización y para garantizar la permanencia del servicio”.
En atención a lo anterior, si la empresa ha establecido previamente las reglas de uso de los equipos y ha informado a los trabajadores de que dicho control va a existir, el control y vigilancia del correo electrónico del trabajador estarían en principio permitidos, sin que se produzca en tal caso vulneración del secreto de las comunicaciones.
De esta manera, si los medios proporcionados por la empresa se utilizan para usos privados en contra de estas prohibiciones y con conocimiento de los controles y medidas aplicables, no podrá entenderse que, al realizarse el control, se ha vulnerado “una expectativa razonable de intimidad” en los términos que establece el Tribunal Europeo de Derechos Humanos.
Éste es el mismo fundamento que aplicó nuestro Tribunal Supremo en su Sentencia de 5 de diciembre de 2.003 para aceptar, en materia de telemarketing telefónico, la legalidad de un control empresarial consistente en la audición y grabación de conversaciones telefónicas entre los trabajadores y los clientes “para corregir los defectos de técnica comercial y disponer lo necesario para ello”, razonando que tal control tiene “como único objeto la actividad laboral del trabajador”, pues el teléfono controlado era puesto a disposición de los trabajadores como herramienta de trabajo para que lleven a cabo sus funciones de “telemarketing” y los trabajadores conocían que ese teléfono lo tienían sólo para trabajar y conocían igualmente que podía ser intervenido por la empresa.
En definitiva, lo determinante para que el jefe pueda legalmente “espiar” el correo de sus empleados es que previamente les haya advertido de dicha circunstancia y de que la medida esté orientada a mejorar la prestación del servicio para el que el empleado fue contratado.
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