Los datos no dejan lugar a dudas. Según una encuesta del Centro de Investigaciones Sociológicas de 2016, la forma más habitual de encontrar un empleo en España es “a través de un familiar directo” (16,9 %), después “a través de amigos” (13,1 %) y una de las últimas es “a través de una oferta de internet” (2,9 %). Un estudio de Lee Hecht Harrison va más allá y asegura que las ofertas de empleo que nunca se hacen públicas alcanzan el 75 %.
Cierto es que en determinados niveles profesionales no vale con tener un determinado apellido, pero no es menos cierto que la mayoría de las personas que cuentan con el expediente académico necesario para llegar a determinadas posiciones son aquellas a las que su familia ha podido pagar una educación excelente. La meritocracia se confunde enormemente con la parentocracia: un sistema en la que la educación que recibe alguien se corresponde con la riqueza y los deseos de sus padres, más que con sus habilidades y esfuerzo.
Todo este sistema mina la diversidad en las empresas, que es una cualidad importante en el desarrollo de estas. Entre abril y agosto de 2017, PayScale preguntó a aproximadamente 53.000 trabajadores de EEUU por sus condiciones socioeconómicas y cómo habían llegado a sus trabajos.
Manteniendo todo lo demás constante, desde el puesto de trabajo hasta el sector, las mujeres blancas tenían un 12 % menos de probabilidades de haber llegado al puesto con un enfunche, los hombres afroamericanos contaban con un 26 % menos de posibilidades y las mujeres afroamericanas un 35 %. Los datos también muestran que la relación del candidato con la fuente de la referencia afecta las ofertas salariales. Los enchufados no solo tienen más fácil recibir un trabajo, además progresan mejor en el mismo.
Los enchufes nunca van a desaparecer
“Estos hallazgos pintan una imagen complicada y a menudo problemática acerca de las referencias”, explica Lydia Frank en un artículo publicado en Harvard Business Review sobre su estudio. “Pero es poco probable que las organizaciones vayan a dejar de usarlas. Además de reducir los costos de contratación, a las empresas les encantan las referencias porque pueden llevar a que haya una mayor participación de los empleados”.
El estudio asegura que los candidatos enchufados, independientemente de su relación con su promotor, tiene niveles más altos de satisfacción y mejores relaciones con sus jefes. También aseguraron tener una menor intención de abandonar la organización para buscar un nuevo trabajo en los próximos seis meses.
Toda la vida se han usado referencias para acceder a un puesto de trabajo, es lógico y se va a seguir haciendo, pero como apunta el estudio, si no se controla de alguna forma el flujo de personal recomendado en una empresa la parentocracia puede hacer daño al devenir de la misma. Por esto Frank recomienda seguir una serie de consejos:
1. Reúne datos sobre el abastecimiento de talentos
Si no sabemos de dónde vienen las nuevas contrataciones poco podemos hacer para controlar que estas sean adecuadas. Dependiendo del tamaño de su organización, también puede ser útil desglosar las fuentes de entrada de nuevos candidatos, para observar si estas difieren demográficamente. Si la mayoría de currículos que llegan son, por ejemplo, de estudiantes de una misma universidad o mayoritariamente hombres ¿qué otros canales se pueden utilizar para atraer más mujeres o personas con otra formación? ¿Hay alguna persona dentro de la organización que sea especialmente insistente a la hora de recomendar candidatos?
2. No des a los enchufados un trato especial
En ocasiones se suele decir que es necesario tener un contacto para llegar a un puesto, pero una vez allí debes demostrar lo que vales. En parte es cierto, pero si tu jefe es un gran amigo quizás lo tengas más fácil. Si no se evalúa de la misma forma a cada candidato, independientemente de cómo haya llegado hasta ahí, es imposible tener una organización diversa.
3. Reestructura los bonus para premiar las referencias distintas
En algunos sectores es habitual premiar a los empleados que recomiendan a candidatos que son útiles para la empresa. Es una buena forma de atraer talento, pero también de minar la diversidad. Si queremos que estos bonus funcionen también en este sentido, basta con pagar más cuando se atrae a personas de perfiles distintos. Intel, por ejemplo, para a sus empleados el doble si traen algunos tipos de candidatos sobre otros.
4. Lleva a cabo un análisis de equidad salarial
De nuevo, es difícil saber si el enchufismo se está apoderando negativamente de la empresa si no sabemos cómo funciona este. Las grandes empresas conocen si existe una brecha salarial entre hombres y mujeres, pero son muy pocas las que analizan si se está dando el mismo sueldo a candidatos similares dependiendo de quién les haya recomendado. Esto puede revelar si, por ejemplo, hay un socio que está metiendo a gente en la empresa por puro nepotismo, sin valorar si son los mejores candidatos para el puesto o si su sueldo es el adecuado.
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