Domingo, 19.01.2020 - 16:12 h
Un proceso de selección moderno

Juegos del hambre: el modelo para lograr un trabajo 'sobreviviendo' con tus rivales

Las empresas suelen evitar la competencia directa entre candidatos a un puesto, pero es exactamente lo que han hecho en un laboratorio en Nueva York.

La actriz Jennifer Lawrence en la adaptación cinematográfica de `Los juegos del hambre´
Juegos del hambre: el modelo para lograr un trabajo colaborando con tus rivales. / Jennifer Lawrence, en la película.

En 'Los juegos del hambre', 12 participantes deben luchar a muerte en un estadio para asegurar la supervivencia económica y alimentaria del distrito al que representan. Tanto en los libros de Suzanne Collins como en la trilogía cinematográfica protagonizada por Jennifer Lawrence, la trama central versa sobre la necesidad de los contendientes de ganar a cualquier precio. Es un todo o nada. Algo similar a lo que proponen desde el Boyce Thompson Institute, un laboratorio de investigación de Nueva York que abrió un proceso de selección con pruebas más propio de esta ficción distópica que de un departamento de recursos humanos.

El objetivo que se les comunicó a los candidatos no era destacar sobre los demás, ya que nadie sería contratado por ser más o menos brillante a nivel individual. En cambio, sus únicas instrucciones eran conocerse y luego dividirse en grupos de ideas afines para preparar propuestas para proyectos de investigación en los que les gustaría colaborar. No había reglas sobre cuántos grupos crear o cuántos miembros debería tener un grupo. Al final, el grupo o grupos que mostrasen el mayor potencial de colaboración sería contratado como un equipo.

Se trata de algo parecido a lo que sucede en la primera película de la trilogía de 'Los juegos del hambre', en la que la protagonista -Katniss Everdeen, interpretada por Jennifer Lawrence- utiliza a otro de los participantes para luchar conjuntamente contra el resto, a pesar de que se trata de una competición individual. De hecho, su estrategia se basa en fingir una relación amorosa de cara al exterior para ganarse el favor del público y, así, apelar a esa popularidad para que se les declare a ambos ganadores de los Juegos... Y no tener que matarse el uno al otro.

Es más, tal y como desvela este reciente artículo de 'The Wall Street Journal', algunos de los participantes en este peculiar proceso de selección lo han calificado precisamente de una suerte de 'Juegos del hambre'. Sin embargo, no se trata de un modelo exactamente novedoso: en 1998 -diez años antes de que Collins, la autora de los libros, publicase el primero-, la Universidad de Wisconsin adoptó una práctica llamada "contratación de grupos", en la que se hacen varias contrataciones clave en la facultad al mismo, algo que provocó que otros centros educativos hayan seguido su ejemplo.

Tal vez, porque las aún escasas investigaciones respecto a este modelo de proceso de selección son prometedoras, al menos en el ámbito académico: puede mejorar la diversidad y la retención del profesorado, derivando de paso en una investigación interdisciplinaria más innovadora.

Sin embargo, en los negocios no es tan común como en las universidades o centros formativos de educación superior: a veces, las empresas también contratan equipos completos, pero esto suele darse casi exclusivamente cuando se abre un nuevo departamento, cuando hay un cambio profundo o cuando un nuevo CEO decide hacer una limpia general de una parte de la plantilla. Algunos ejemplos conocidos en los últimos años son los de compañías como Uber, Chipotle o Borden, cuyos CEO entrantes han decidido rehacer de arriba abajo sus equipos ejecutivos, con distintos resultados en cada caso.

Pero, quizás, lo más interesante del modelo de proceso de selección aplicado por el Boyce Thompson Institute sea que técnicamente la empresa no participa en él: al margen de seleccionar a los 12 candidatos y de predisponer eventos con pruebas para facilitar que dieran el primer paso para conocerse, les dejó que se asociaran de manera autónoma. Es decir, que trataron de que 12 sujetos con indudables capacidades individuales se organizasen en poco tiempo (el proceso duró 48 horas) sin intervenir en la selección. Algo tan experimental que ni siquiera las pruebas de 'role-playing' de las entrevistas grupales de trabajo lo han llevado jamás a la práctica.

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