Casi in extremis, el Gobierno ha conseguido sumar a última hora todos los apoyos necesarios para sacar adelante en el Congreso de los Diputados la reforma laboral. El asunto no es baladí, pues de ella depende que el grifo de los fondos europeos permanezca abierto. Así las cosas, este jueves 3 de febrero se convalida en la Cámara baja el nuevo decreto ley con 176 votos. En este sentido, a los 154 síes que suman PSOE y Unidas Podemos, el Ejecutivo tiene también luz verde de Más País-Equo (2) y Comprís, Nueva Canarias, el Partido Regionalista Cántabro y Teruel Existe, con un voto cada uno.
Asimismo, Ciudadanos (9 diputados) y Coalición Canaria (1) también han trasladado su disposición a apoyar el decreto ley si no se producen modificaciones y se respeta el acuerdo con la patronal y los tres principales sindicatos. Por su parte, el bloque del 'No' se mantiene con el PP (88 diputados), Vox (52), Foro Astuerias (1) y Junts (4), a los que parece que se sumarán Esquerra Republicana (13), EH Bildu (5), la CUP (2) y el BNG (1).
Recordemos, pues, que la reforma laboral se aprobó a finales del pasado año, tras un acuerdo que desde el Departamento que dirige Yolanda Díaz, Ministra de Trabajo, calificó de "histórico". Se destacaba que por primera vez en la historia una reforma laboral de este calado obtenía "el respaldo unánime de los agentes sociales".
Contratación, negociación colectiva o los ERTE son algunos de los aspectos que trata la reforma laboral, que tiene entre sus principales objetivos la reducción de la elevada temporalidad en España. Veamos, a continuación, cuáles son las claves de la reforma laboral y, sobre todo, cómo cambiará la contratación a partir de ahora.
1. Dos contratos temporales
La reforma laboral establece que el contrato de trabajo ordinario será el indefinido; por tanto, solo podrán hacerse dos tipos de contratos temporales: el estructural y el formativo. Así las cosas, el primero de ellos -el estructural- únicamente podrá responder a dos causas: por circunstancias de la producción y por sustitución de otro trabajador con reserva de puesto de trabajo, siempre y cuando quede perfectamente especificado a quién sustituye el trabajador contratado.
Por su parte, el contrato por circunstancias de la producción solo podrá concertarse por incrementos ocasionales imprevisibles de la producción u oscilaciones de la demanda, por un tiempo máximo de seis meses, ampliables a doce si así lo establece el convenio colectivo sectorial de turno.
Esta causa podrá emplearse en situaciones previsibles, como las campañas de Navidad o agrícolas, por un periodo máximo de 90 días al año no consecutivos. En el último trimestre del año anterior a la realización de estos contratos, los representantes sindicales deberán ser informados de la previsión anual.
2. Pero... ¿Cuándo entran en vigor?
Aquellos contratos que, como decimos, son de obra o servicio, o los eventuales por circunstancias de la producción (por ejemplo, Navidad y Rebajas) y han sido firmados entre el 31 de diciembre y el 30 de marzo de 2022 se rigen por la normativa legal vigente en la fecha en la que se hayan concertado.
Es decir, por la anterior Ley, ya que como decimos, entran dentro del periodo de adaptación. Eso sí, su duración no podrá superar los seis meses. Así, aquellos trabajadores que -por ejemplo- firmen un contrato por obra en febrero, solo podrán extenderlo durante medio año.
En el caso de haberse celebrado antes del 31 de diciembre, estos contratos, así como los contratos fijos de obra de la construcción, resultarán de aplicación hasta su duración máxima. Es decir, según la anterior legislación, el límite será de tres años, ampliable doce meses más, según el convenio.
3. Condición de trabajador indefinido
Asimismo, la reforma laboral acuerda reducir a 18 meses en un periodo de 24 meses el plazo de encadenamiento de contratos para adquirir la condición de trabajador indefinido. Anteriormente, el plazo era de 24 meses en un periodo de 30 meses.
Es decir: a partir de ahora, aquellos trabajadores que durante dos años, encadenen contratos en un periodo de tiempo continuado de 18 meses, pasarán a ser considerados como indefinidos.
4. Dos tipos de contratos formativos
Al mismo tiempo, se ha acordado reforzar la definición y causalidad del contrato formativo, ofreciendo dos tipos de contrato: el de formación en alternancia, que combinará trabajo y formación, y el contrato para la adquisición de la práctica profesional. El contrato de formación dual se limitará a una edad máxima de 30 años, obligará a que el contratado tenga un tutor y su duración deberá estar comprendida entre tres meses y un máximo de dos años.
Por su parte, el contrato de obtención de práctica profesional adecuada al nivel de estudios se suscribirá dentro de los tres años (5 años con personas con discapacidad), por un periodo mínimo seis meses y un máximo de 12, estableciéndose en el convenio del sector correspondiente qué puestos de trabajo, actividades, niveles o grupos profesionales pueden contar con este tipo de contrato.
5. Contratos fijos discontinuos
La nueva legislación laboral fomentará el contrato fijo discontinuo para la realización de trabajos de naturaleza estacional o actividades de temporada. Podrán acogerse a esta modalidad los trabajos en contratas administrativas o mercantiles y se reconocerá la antigüedad de todo el periodo de la relación laboral, no solo de los periodos efectivamente trabajados.
6. Aumentan las sanciones: multas de hasta 10.000 €
Con esta reforma, el contrato de obra en la construcción pasará a ser indefinido y cuando finalicen las tareas de la obra para la que ha sido contratado un trabajador, la empresa tendrá que recolocarle en otra obra o formarle. Si el trabajador rechazara la oferta o no pudiera recolocarse por no existir puesto adecuado, se producirá la extinción del contrato, con una indemnización del 7 por ciento calculada sobre los conceptos salariales establecidos en convenio colectivo.
Los sectores que estacionalmente recurren a contratos temporales tendrán que utilizar a partir de la entrada en vigor de la nueva regulación de contratos el fijo-discontinuo, que dará lugar a los mismos derechos que el resto de indefinidos. Los trabajadores con este tipo de contratos serán colectivo preferente para las acciones formativas. Los convenios sectoriales podrán establecer bolsas de empleo para favorecer su contratación y mejorar su formación durante los periodos de inactividad.
El incumplimiento de las normas que regulan la contratación temporal llevará a que el trabajador sea considerado indefinido. Las sanciones por el uso fraudulento de la contratación temporal se elevan desde un máximo de 8.000 euros a un máximo de 10.000 euros y pasarán a aplicarse por cada situación fraudulenta y no por empresa, como hasta ahora.
7. Sin despidos objetivos y colectivos en las AAPP
Por otro lado, el acuerdo incluye la derogación de la disposición adicional decimosexta del Estatuto de los Trabajadores que permitía la posibilidad de acometer despidos objetivos y despidos colectivos en el ámbito de las Administraciones Públicas.
8. Negociación colectiva
El acuerdo modifica la reforma laboral de 2012 para recuperar el equilibrio en la negociación colectiva, reinstaurando la 'ultraactividad plena', de forma que los convenios colectivos se prorrogarán hasta que sean sustituidos por otros nuevos, sin un límite de tiempo, frente al plazo de un año establecido anteriormente.
Además, el convenio de sector recuperará su prevalencia sobre el convenio de empresa. Este podrá regular la elección entre abono o compensación de horas extras, el horario y la distribución del tiempo de trabajo, la adaptación de la clasificación profesional y las medidas de conciliación familiar, pero no la jornada laboral. A las contratas y subcontratas se les aplicará el convenio del sector de la actividad realizada, según el acuerdo alcanzado por las partes.
9. Los ERTE para evitar despidos
Asimismo, han pactado potenciar los expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE) para evitar despidos colectivos. De este modo, la legislación laboral ordinaria incluirá los ERTE que se han utilizado masivamente durante la pandemia, también en lo referente a los beneficios de cotización vinculados a la realización de acciones formativas y al mantenimiento del empleo.
Durante los periodos de ERTE, sean por fuerza mayor o por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, no podrán realizarse horas extras, establecerse nuevas externalizaciones ni concertarse nuevos contratos.
10. Nuevos ERTE estructurales
Los nuevos ERTE estructurales, denominados Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo, contarán con dos modalidades: una cíclica, cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica que aconseje la adopción de instrumentos de estabilización y con una duración máxima de un año; y otra sectorial, a la que podrán acogerse las empresas cuando un determinado sector aprecie cambios que generen necesidades de recualificación y de transición profesional.
La modalidad sectorial tendrá una duración máxima de un año, con posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una. Estos nuevos ERTE se activarán por acuerdo del Consejo de Ministros, previa información y consulta con las organizaciones sindicales y empresariales.
Activado el mecanismo, las empresas podrán acceder a beneficios en materia de cotización, vinculados al mantenimiento del empleo. Las empresas que contraten trabajadores incluidos en la modalidad sectorial tendrán derecho a bonificaciones en la cuota de la Seguridad Social de un 50% en el plazo de seis meses.
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