Casos en los que es legal realizar test psicotécnicos en entrevistas de trabajo

Ahora que llega el mes de septiembre muchos aspirantes han empezado a enviar sus currículums a diferentes compañías en las que tienen interés. Lo habitual es que en esta época las empresas opten por ampliar su plantilla tras analizar los presupuestos que les quedan para el resto del año.

Por este motivo, muchos procesos de selección comienzan en las próximas semanas y con ello, hay que estar atento a los distintos tipos de entrevistas que se pueden realizar. Los candidatos deben estar preparados para toda clase de preguntas sobre su experiencia laboral y habilidades personales, aunque también es importante evitar ciertos errores que pueden generar una mala impresión.

Sin embargo, hay ciertos puntos que no los reclutadores no pueden sobrepasar, ya que pertenecen al ámbito de lo íntimo y personal. Antonio Martínez del Hoyo Clemente, Abogados Of Counsel del área Laboral, de AGM Agobados, nos informa de ciertas evaluaciones o pruebas que pueden llegar a considerarse malas prácticas.

Tipos de test que puedes encontrar

"Las pruebas psicotécnicas se utilizan habitualmente en los procesos de selección de personal junto con los test de personalidad para tratar de averiguar el carácter o la personalidad del candidato en relación con el puesto de trabajo que se trata de cubrir", detalla el experto. Los más habituales son los de personalidad de 16 factores, de autoestima o de asertividad. Con ellos se trata de valorar factores relevantes para la empresa como son la iniciativa, la empatía, el soporte de la presión, entre muchos otros.

Asimismo, también es posible encontrarse con otros tipos de test de coeficiente intelectual o inteligencia emocional, que se caracterizan buscar las capacidades y actitudes intelectuales del candidato, siempre de cara a sus futuras funciones. En este caso se evalúan cuestiones como la capacidad de memorización, percepción, habilidades comunicativas o numéricas. Sin embargo, no es tan habitual pruebas como el test de Roscharch, una técnica de psicodiagnóstico que se utiliza para conocer la personalidad del entrevistado pero que suele ser más común en la psicología clínica.

En un principio, "cuando la realización de evaluaciones que tengan un claro contenido clínico y que no estén justificadas para descubrir las capacidades para un puesto de trabajo, podrían llegar a suponer una invasión de la intimidad personal", explica Martínez del Hoyo. Este derecho está garantizado en el artículo 18.1 de la Constitución Española, donde se señala que existe un: "derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen". Además, también pueden producirse ataques contra la dignidad de las personas, otro derecho presenta en el artículo 10.1 de la Constitución.

Denunciar el caso

"Si la prueba utilizada en el proceso de selección llegara a ser considerada como una violación de un derecho fundamental, no sería válida y por lo tanto no podría basarse en ella la decisión respecto a la contratación", destaca el abogado. Por tanto, la empresa tendrá que demostrar la utilidad, necesidad y proporcionalidad de la misma en el ámbito de la entrevista. 

Igualmente, los candidatos afectados pueden denunciar este supuesto y ejercer sus derechos fundamentales y las libertades públicas por una doble vía de protección jurisdiccional. "Primero, mediante los recursos que prevé el ordenamiento jurídico ante la jurisdicción ordinaria; después, a través del recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional".

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Reconocimientos médicos en la empresa

Cualquier detalle de carácter psicológico se entiende que es una información que corresponde al ámbito de lo íntimo, y por tanto, está protegido constitucionalmente. "Las medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores se llevarán a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y la dignidad de la persona. Asimismo se seguirá un proceso de confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud. Se trata de un derecho de carácter irrenunciable e imprescriptible, sin perjuicio de supuestos determinados de autorización o consentimiento expreso", informa Antonio Martínez del Hoyo. 

Si el empleado no presta su consentimiento para proporcionar esos datos personales, la empresa nunca podrá obligarle. "En materia de reconocimientos de la salud caben algunas excepciones. Concretamente cuando el estado del empleado pueda afectar al derecho a la salud del resto de trabajadores o terceras personas". Por otro lado, podrán establecerse reconocimientos obligatorios cuando se indique a disposición legal para la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.