No es ningún secreto que la forma en que un empleado desarrolla su trabajo es una mezcla de talento y motivación. Un empleado poco talentoso pero motivado puede ser mucho más útil para una empresa que alguien talentoso al que le falta la chispa para entregarse a su trabajo.
Pero ¿cómo lograr implicar al empleado ideal? ¿Es posible mantener a los empleados más talentosos motivados durante un tiempo prolongado?
Lo cierto es que casi todos los trabajadores, cuando llegan a un nuevo puesto, viven lo que se conoce como “periodo de la luna de miel”: seis meses en la que la mayoría de los empleados están realmente motivados. Pero, pasado este tiempo, la motivación de todos los trabajadores suele decrecer a marchas forzadas.
Según un estudio de 'Gallup', realizado entre trabajadores estadounidenses, aunque el compromiso alcanza su punto máximo durante esos primeros seis meses, solo la mitad (52%) de los empleados están comprometidos pasada esta luna de miel. El 40% no está del todo comprometido y el 8% está completamente desconectado.
Como apuntan los investigadores de Gallup, los niveles relativamente altos de participación de los trabajadores durante los primeros seis meses pueden reflejar un entusiasmo inicial al formar parte de una nueva empresa, y ese entusiasmo puede ser lo suficientemente fuerte como para contrarrestar cualquier impresión negativa temprana. Los nuevos empleados también pueden ver cómo se cumplen las expectativas a medida que tienen nuevas oportunidades para aprender y crecer.
Pero esta ensoñación desaparece pasados los seis primeros meses y, lo que es más preocupante, nunca se vuelve a recuperar. Entre los seis meses y los tres años en una compañía solo el 44% de los empleados sigue comprometido, la misma cifra que entre tres y diez años.
El talento no implica siempre motivación
Como explica en ‘Harvard Business Review’ Tomas Chamorro-Premuzic, jefe de talento de ManpowerGroup y profesor de la University College London y la Universidad de Columbia, “no importa lo inteligente, experto y experimentado que seas, generalmente hay una diferencia entre lo que puedes hacer y lo que normalmente haces”.
Las empresas enfocan muchos esfuerzos en hacer rigurosos procesos de selección para atraer a la gente más talentosa, pero, una vez dentro, no se preocupan los suficiente por mantener motivados a estos trabajadores que en ocasiones ha costado tanto encontrar.
Como explica Chamorro-Premuzic, los empleadores se centran demasiado en evaluar el potencial de los candidatos –lo mejor que podrían hacer si estuvieran motivados para hacer lo mejor posible– y se olvidan de lo importante es predecir lo que las personas probablemente hagan una vez que estén en el trabajo. “En particular, su rendimiento típico”, apuntala.
Lo cierto es que, como atestiguan estudios como el ofrecido por Gallup, muy pocas personas están 100% motivadas durante períodos continuos. Pero ¿qué pueden hacer las empresas para alargar la luna de miel lo máximo posible? ¿Qué deben saber los empleados antes de entrar en una compañía de la que quizás quieran salir en unos meses?
Estas son según Chamorro-Premuzic las cuatro razones principales por los que los empleados pierden la motivación y, por tanto, comienzan a operar por debajo de sus posibilidades.
1. No están en la posición correcta
En el mundo del ‘management’ se conoce como “encaje persona-ambiente” (‘person-environment fit’, en inglés) a la teoría por la cuál la cultura de la empresa tiene que sincronizarse con cada tipo de trabajador para que este alcance su máximo potencial.
“El problema es que incluso cuando las organizaciones evalúan al candidato correctamente, a menudo no son tan buenas evaluando su rol, y en particular su propia cultura”, explica el profesor.
En general, las empresas se ven más inclusivas, diversas e innovadoras de lo que en realidad son y, cuando llega un empleado que esperaba otra cosa, pasados seis meses, empieza a desmotivarse.
Las empresas deberían ser más sinceras a la hora de evaluar su propia cultura ؘ–y trabajar por cambiarla sin creen que no está funcionando– y los empleados, como se recomienda siempre, deben tantear cómo están realmente los trabajadores que llevan más tiempo en la empresa para saber si merece la pena apostar por determinada compañía (si es que hay donde elegir, claro).
2. No están comprometidos
La pérdida de compromiso es una de las consecuencias más notables cuando hay un problema de encaje entre los trabajadores y su entorno, pero su alta prevalencia en los centros de trabajo tiene que ver, también, con otros motivos.
Uno de los mayores detonantes de esta pérdida de compromiso, que acaba con la motivación de cualquier empleado, es un mal liderazgo. Una dirección incorrecta puede llevar al traste el rendimiento de cualquier trabajador, por talentoso que sea.
Como apunta Chamorro-Premuzic este problema no tiene fácil solución, pues pasa, básicamente, por reemplazar a los jefes. Los trabajadores, no obstante, tiene ciertos resortes para superar un mal liderazgo, como es conectar más con el resto de los colegas y tratar de explicar a su jefe por qué no están comprometidos, y qué tiene que ver esto con lo que ellos están haciendo.
3. No comparten la política de la empresa
Aunque las empresas insisten en que su política organizacional se basa en un sistema meritocrático esto suele ser completamente falso en la gran mayoría de compañías, en las que, en mayor o menor medida, hay poderes informales, nepotismo y empleados tóxicos de todo tipo.
Cuanto más podrida está la cultura de una empresa más tienden a ascender los típicos parásitos, que minan la moral de cualquier empleado que no entre en su juego sucio. No hay más que ver a algunos jefes, totalmente faltos de talento y motivación, para ver hasta que punto puede llegar este problema.
Muchos empleados logran lidiar con estos temas políticos, pero son generalmente los trabajadores más talentosos los que se buscan más enemigos. Y es un problema de difícil solución. De nuevo, es la empresa la que debe esforzarse por cambiar una cultura tóxica, y los empleados tienen poco margen: o buscan departamentos menos tóxicos o un nuevo trabajo.
4. Tienen problemas personales
La última razón por la que los empleados talentosos pierden la motivación tiene que ver con motivos personales, de la vida privada, que solemos olvidar en el trabajo, pero pueden jugar un rol importante.
Como explica el profesor, no importa cuán comprometido y talentoso sea un empleado, si tiene problemas graves en su vida privada estos van a interferir en su carrera.
“Los buenos jefes y los empleadores comprensivos querrán entender tus circunstancias, y puedes estar seguro de que tendrán un gran interés en ayudarte a lidiar con ellas para que puedas cumplir de acuerdo a tu talento, y te sientas agradecido y comprometido con ellos a largo plazo”, concluye Chamorro-Premuzic.
Los que no comprenden nada quizás no merecen ni un minuto de tu tiempo.
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