La plantilla de Telefónica en España aguarda en tensión a que se concrete por la operadora los números del nuevo plan de bajas incentivadas que se incorporará al plan estratégico. Todo apunta a que afectará a un tope de hasta 5.000 empleados y que no se centrará sólo en la edad del trabajador, sino en la actividad, con especial incidencia en los equipos enfocados en la gestión de las centrales de cobre que se cerrarán en 2024. La teleco llega a esta nueva negociación con tres programas a sus espaldas, que han reducido casi un 40% el número de trabajadores de las tres principales filiales del país.
El origen de estos planes de suspensión hay que encontrarlos en el año 2015. Entre 1999 y 2013, la empresa ejecutó más de 31.500 salidas a través de Expedientes de Regulación de Empleo (ERE). El último se completó en el periodo entre 2011 y 2013 sumando 6.830 trabajadores. En este ya hubo quejas por parte del Gobierno de Zapatero y conllevó que la teleco afrontara el coste del paro para aligerar el peso para las arcas públicas. Fue el punto de inflexión. A partir de ahí, se lanzaba un plan que ponía sobre la mesa la suspensión del contrato a cambio del pago de una parte de las rentas (sin desempleo). Era el arranque del PSI.
El de 2015 fue el más relevante, no sólo por ese cambio de estrategia y ser el primero sino también por su cuantía. Se hizo, al igual que el que está perfilando la división española encabezada por Emilio Gayo, con carácter plurianual y cada ejercicio se abría una ventana para que se adhirieran los empleados que cumplían con las condiciones -más de 53 años y quince de antigüedad-. El periodo de vigencia se extendía entre 2016 y 2017, aunque se amplió al ejercicio 2018. La renta a abonar: un 68% del salario bruto y con la posibilidad de trabajar en otra compañía aunque sin que ésta compitiera con la operadora. En esta ocasión, salieron algo más de 6.300 personas y supuso un coste total (con varias ampliaciones de provisiones) de casi 4.150 millones de euros.
Planes de bajas negociados
A partir de ese primer movimiento, llegaron dos más en plena fiereza comercial en el mercado español -Orange llevó a cabo un ERE y Vodafone, dos-. Una fiereza que no dejaba de reducir sus tradicionalmente altos márgenes en España. Uno fue en 2019 y otro en 2021. Y las condiciones han ido empeorando respecto a esa experiencia pionera a mediados de la década pasada. En el de 2019 se mantuvo el 68% y la edad limitando a un año la ventana de oportunidad. En el 2021 se rompió una regla de oro: se permitió el veto y se redujo hasta el 65% de renta a una parte de los beneficiarios. En el primero salieron 2.636 y en el segundo fueron 2.347. El coste también fue progresivamente menor: 1.732 y 1.663 millones.
En todos los planes se ha aprovechado la negociación colectiva para incorporarlos y negociarlos con las principales organizaciones sindicales. En 2015 y 2019 fue a raíz de los dos nuevos convenios para las tres principales filiales españolas. En 2021, en plena crisis de la inflación y tras la sacudida causada por la pandemia, se produjo en la prórroga del segundo marco regulador. Ahora existe el debate sobre si se planteará con un nuevo texto o con el anterior ampliado y mejorado. UGT es más partidaria de un tercero, mientras que en CCOO hay voces que piden un aplazamiento de ese 'melón' un año cuando esté más claro el plan estratégico; se muestren las intenciones del gigante saudí STC, y se haya finalizado el centenario.
En paralelo a estos planes de suspensión, la operadora ha aprovechado esas ventanas para llevar a cabo reducciones de plantilla en otras tantas filiales que no se incluyen en las tres principales. Filiales que dan servicio a todo el grupo -servicios globales y corporativo- o que trabajan en segmentos específicos como el de la televisión. Precisamente, hace unos días se conocieron los acuerdos que se están alcanzando con directivos ubicados en España -ocho ya cerrados y más en negociación-. En esta ocasión, el plan de suspensión podría ampliarse precisamente a esas nuevas divisiones aunque aún no está claro si serán las mismas condiciones que las de los empleados enmarcados en el convenio colectivo (CEV).
Casi 11.000 salidas en tres planes
Con todas estas bajas incentivadas, la plantilla de las tres cabeceras españolas no ha dejado de menguar. En 2015, antes de que se pusieran en marcha los recortes en las dos ventanas siguientes, las plantillas sumaban algo más de 27.200 trabajadores, según queda constancia en las memorias anuales presentadas en el Registro Mercantil. En 2022, último año disponible y cerrado, esa cifra se había situado en 16.350. Esto ha llevado a que siempre exista un cierto interés entre la plantilla por la evolución de estos programas, especialmente entre el grupo de más veteranos.
En el que verá la luz en 2023 aún no ha habido negociación. Se conoció la intención de la empresa hace algo más de una semana. Desde la compañía se guarda silencio. Los sindicatos siguen a la espera de que se le cite a reuniones para conocer las intenciones de la dirección. Lo único que se ha producido es una llamada de cortesía por parte del grupo a las organizaciones principales simplemente para aclarar que cualquier extremo se analizará en la mesa de negociación y que cuando hubiera alguna novedad serían convocados, según explican fuentes conocedoras. Eso, al menos por ahora, no se ha dado.
No hay mucho tiempo porque las líneas maestras del plan de ajustes, en el que está incluido el programa de bajas, serán comunicadas a los inversores y los analistas durante el 'Capital Markets Day' que tendrá lugar el próximo 8 de noviembre en Madrid. En las pinceladas que ofrecieron los principales ejecutivos de la operadora en la presentación de resultados en verano se hablaba de "eficiencias" como uno de los grandes pilares, con el cierre de centrales de cobre como una de las claves.
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