El Estatuto de los Trabajadores (ET), la norma creada hace más de dos décadas para regular todo lo pasa entre los asalariados y sus empresas, recoge desde 2019 en su artículo 34,8 uno de los puntales de estas relaciones: la adaptación de la jornada laboral con el objetivo de hacer posible la conciliación familiar. Los empresarios son cada vez más conscientes de la necesidad de poner en marcha estas prácticas, que favorecen a sus empleados y acaban beneficiando a las compañías y a la igualdad de género con el reparto de tareas domésticas y la mayor participación de las mujeres en el mercado laboral.
El artículo se incorporó a través del Real Decreto Ley 6/2019, recogiendo un nuevo derecho para los trabajadores en un reglamento que con anterioridad apenas recogía aspectos básicos como la duración de la jornada, las horas nocturnas, el calendario laboral o las horas extra y que condicionaba la modificación de la jornada a la negociación colectiva o al acuerdo individual entre el empresario y el trabajador. Desde hace dos años, los trabajadores tienen derecho a solicitar la adaptación de la duración y la distribución de la jornada de trabajo, a poder ordenar el tiempo de su trabajo y decidir la forma de prestación de éste, incluida la del trabajo a distancia, para hacer efectiva a la conciliación de la vida familiar y laboral.
El 34.8 deja claramente la puerta abierta a solicitar la modalidad del teletrabajo para la adaptación de jornada por cuidado de hijos menores de 12 años, una opción que como consecuencia de la pandemia del coronavirus ha despertado el interés de los asalariados. El abogado Arturo Segade, experto en el ámbito civil y laboral, señala a La Información que el mencionado artículo habilita a los padres y madres a solicitar la adaptación de jornada para trabajar a distancia, siempre y cuando sea viable total o parcialmente, porque evidentemente no en todas las actividades laborales es posible. Además, dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades del trabajador y con los requerimientos organizativos o productivos de la empresa, según recoge el Estatuto de los Trabajadores
El trabajador no debe justificar su necesidad de conciliar, mientras la empresa debe acreditar objetivamente las causas de la denegación
Pese a su novedad, el 34.8 ya es protagonista en muchas de las sentencias de todas las instancias de Lo Social, destaca Segade, que menciona algunas resoluciones relevantes, como la de la Sala de lo Social de A Coruña, del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, de 5 de febrero de 2021, -ver sentencia-, que reconocía a una madre el derecho a realizar una parte de su jornada en la modalidad de teletrabajo. "La sentencia resuelve que no es el trabajador el que debe acreditar la necesidad doméstica, sino que debe ser la empresa la que demuestre la causa que permite limitar o denegar la adaptación", señala.
Menciona también una del juez ya jubilado Jorge Guillén del 26 de noviembre de 2019 en la que se condenaba a una empresa a una multa de más de 6.000 euros los daños ocasionados por el cambio de jornada, con distintas horas de entra según el día y fijada en un turno de tarde noche. El ponente del Juzgado de lo Social 23 de Madrid -ver sentencia-, que cita expresamente el artículo 34.8, impone finalmente que la trabajadora, madre de dos niños pequeños y mujer de un guardia civil, con jornadas y horarios variables, vuelva a su jornada reducida y fija de la mañana, con horario de 10 a 15 horas.
Otro fallo destacable, que señala cuáles son los límites para que la empresa se niegue a cambiar un turno, es el del Tribunal Superior de Justicia de Aragón -ver sentencia-. Una vendedora de la sección de 'fitness' de la tienda que Decathlon tiene en Huesca solicita concretar su jornada de trabajo fijándola en la franja de 9:30 a 16:30 cualquier día de la semana, una petición que deniega la empresa argumentando necesidades organizativas en la sección en la que trabaja, que tiene la mayor afluencia de público el sábado por la tarde. El juez condena a la empresa una indemnización de 1.500 euros y conceder la jornada solicitada.
Solo hay 20 días desde la negativa de la empresa a la adaptación de jornada para acudir al juzgado. Antes se debe negociar y presentar alternativas
No hubo proceso negociador, ni una oferta de alternativas que exige la ley y mientras la trabajadora acredita una situación objetiva de necesidad de conciliación, dadas las características del horario de trabajo del cónyuge, y la empresa no demuestra que a su petición se opongan objetivas y razonables necesidades organizativas o productivas, "pues no lo es la única esgrimida de que las tardes de los sábados sean los momentos de mayor afluencia de clientes", argumenta el juez.
¿Pero como se solicita la adaptación de jornada? Esta es una de las claves que juega a favor del trabajador, ya que salvo el convenio colectivo disponga otra cosa, la empresa tiene 30 días para responder tras recibir la solicitud de adaptación de jornada. En caso de negativa -señala Segade- a la demanda del trabajador, ya sea expresa o por silencio en el plazo indicado, el asalariado tiene 20 días hábiles para presentar demanda ante los Juzgados de lo Social para reclamar su derecho. Si la sentencia es favorable -la mayoría lo están siendo- la empresa estará obligada a respetar lo solicitado y dispuesto en la sentencia hasta que el hijo cumpla 12 años.
Indica que criterios como el de antigüedad para realizar cambios de jornada contravienen lo dispuesto en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores y a los artículos 14 y 39 de la Constitución. Y pone un ejemplo de distribución justa de jornada sin que ningún trabajador pueda sentirse discriminado en una empresa en la que trabajan seis personas y las seis solicitan la adaptación de jornada para cuidar a sus hijos por la tarde. En este caso la empresa deberá adaptar las seis jornadas en la medida de lo posible y la solución pasa porque todos los empleados realicen las mismas tardes y las mismas mañanas a la semana.
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