De conciliación a igualdad salarial: las claves para reducir la brecha de género

La nueva normativa sobre igualdad de sueldos entró en vigor el pasado 14 de abril de 2021 para abordar la situación de la brecha salarial entre hombres y mujeres. Desde entonces, todas las empresas tienen la obligación de llevar un registro anual de los salarios de toda plantilla donde se indiquen los valores medios, los complementos o los sueldos medios de la empresa. Esta normativa incluye reglamentos para establecer planes de igualdad y tablas de transparencia retributiva donde se mostrase la diferencia de sueldos entre los trabajadores. 

La obligación de disponer de un Plan de Igualdad se amplió a las empresas con entre 50 y 100 trabajadores, que desde este 7 de marzo tendrán que ofrecer garantías igualitarias para todos los empleados, señalan desde AGM Abogados. El objetivo final de este sistema es eliminar las posibles discriminaciones por razón de sexo que existan en el ámbito laboral. Además, será imprescindible contar con un plan para prevenir el acoso en el trabajo.

Este tipo de iniciativas son cada vez más importantes, de hecho, según el Instituto Nacional de Estadística, el 45% de la población activa masculina encuestada declaraba que no existía brecha salarial en la actualidad. Sin embargo, aún existen muchos sectores donde es necesario reivindicar las diferencias de sueldo que reciben ambos trabajadores. Entre las diferentes herramientas que existen, un 44% de los encuestados en un estudio del portal de empleo InfoJobs reclaman como medida principal la aplicación de programas de conciliación familiar y laboral.

Mejorar sus condiciones laborales

Este informe revela que una buena parte de los trabajadores (34%) valora positivamente que existan acuerdos dentro de la empresa para garantizar la igualdad de salarios en un mismo puesto. Esta no es la única medida reclamada, resulta significativo que los jóvenes de 16 a 24 años demandan en mayor porcentaje medidas relacionadas con la protección frente al acoso laboral o el fomento de reclutamiento femenino.

En este aspecto, son las medianas y grandes empresas, en concreto un 61%, las que en mayor porcentaje tienen implementada la igualdad de salarios como medida dentro de la organización. Por lo que el verdadero reto es que la equiparación llegue a los negocios más pequeños.

Otro aspecto fundamental que aún se tiene que abordar es el síndrome del impostor. Este es un fenómeno psicológico por el cual una persona no considera que tenga las capacidades para ocupar un puesto de trabajo o desempeñar ciertas funciones. Según los resultados, casi la mitad de las mujeres (48%) ha sentido la necesidad de seguir estudiando o preparándose para ejercer su profesión, y el 47% ha sufrido ansiedad laboral debido a la carga de trabajo o a la presión. En el caso de los hombres, estos dos porcentajes caen respectivamente al 38% y 36%.

Impacto en el PIB

Esta desigualdad no solo tiene un efecto directo sobre los trabajadores y trabajadoras, también impacta sobre la economía. El Índice ClosinGap, que mide la brecha de género en España, ha analizado como la tardía incorporación de la mujer en el mercado laboral, la discriminación en la contratación o los salarios más bajos afectan al PIB. "Mientras que en España las mujeres representan el 51,4% de la población en edad de trabajar, tan solo contribuyen a un 41,4% del PIB de nuestro país", apuntan.

Esta situación empeora aún más debido a los problemas de conciliación o el tiempo dedicado al trabajo no remunerado, que a la larga provocan que las mujeres opten por puestos con jornadas parciales o reducidas para poder cuidar de sus familiares.