Hay mucho escondido bajo las capas de cebolla de los beneficios de las empresas tanto en Estados Unidos como a este lado del Atlántico. Muchas empresas, especialmente las tecnológicas, piden a los inversores que confíen en sus beneficios ajustados para evaluar los resultados. Sin embargo, ignorar los estándares conlleva asumir determinados riesgos, especialmente con la compensación del pago a los empleados en acciones de la compañía, que puede ser un gasto fiscal oneroso y, a través de una contabilidad creativa y recompra de acciones, puede inflar el flujo de caja libre.
“No tiene nada de malo pedir a los inversores que utilicen medidas no estándares, pero vale la pena tenerlo en cuenta al evaluar una acción, especialmente los nombres tecnológicos de altos vuelo”, aseguran RBC Capital Markets en un informe. Las empresas emergentes suelen utilizar esta compensación en acciones para mantener la quema de liquidez al mínimo y, en teoría, recompensar generosamente a los empleados si hay algunas situaciones extremas, como una adquisición o una salida a bolsa.
Después de un proceso de OPV, tanto en Wall Street como en Europa, los primeros trimestres de la vida pública de una firma de tecnología típica casi siempre se caracterizarán por grandes pérdidas causadas por la adjudicación de acciones a los empleados. Las compañías más antiguas también utilizan esta estrategia como un medio para dar a los empleados una compensación adicional y retener al personal. Si las opciones se otorgan cada año, es una razón suficiente como para que los empleados se queden dentro del negocio. “Es una manera de hacerlos sentir partícipes y eso también se valora positivamente desde el punto de vista del comportamiento del activo en los mercados”, expone la firma de análisis.
También hay algo que decir acerca de permitir que los empleados compartan las ventajas de la empresa. En el caso de Snap en Estados Unidos, por ejemplo, los ejecutivos de la compañía dijeron que su compensación en acciones continúa aumentando porque sigue contratando a más personas. Según el director financiero de la red, Derek Andersen, la compañía ha estado entregando “menos acciones por persona que antes”. Eso sugiere que todavía “es costoso” la contratación y más “en un clima inflacionario”.
Uber Technologies, que es la segunda compañía que más acciones propias reparte a sus empleados, también está disminuyendo los títulos que está dando a sus trabajadores. Eso sí, su plan estratégico va en esa dirección para mejorar la productividad de la empresa y hacer sentir a partícipes internos y externos como una familia. La empresa gasta trimestralmente unos 400 millones de dólares en pagar en acciones de la empresa, lo que equivale a alrededor del 7% de sus ingresos. Y Snowflake también lleva un camino muy similar.
Las empresas de software esta lista, tanto el espectro público –cotizadas– como el privado. Empresas como Workday, Atlassian, Zoom Video Communications, ServiceNow, Autodesk, Salesforce y VMware se han decantado por esta opción para favorecer la menor rotación en sus plantillas y así generar un crecimiento estable que termine repercutiendo positivamente en su cotización en los mercados. Muchas empresas de software, analistas e inversores confían casi exclusivamente en las ganancias sin ajustar como medida de éxito.
No solo el ejemplo se queda en Estados Unidos
Pero en España esta estrategia también se está llevando a cabo. En nuestro país ofrecer títulos de la empresa como una parte variable del salario es algo que se viene haciendo desde hace ya varios años, pero era sólo para directivos. Ahora la situación es bien distinta. Aunque la cultura de retribuir con acciones es más para directivos que para toda la plantilla, alrededor de la mitad de las empresas cotizadas españolas tienen un plan que para retribuir a los empleados mediante acciones.
Ferrovial, por ejemplo, lo implementó hace algunos años. Los principales beneficiarios del plan son los directivos y empleados de la empresa siempre y cuando estén incluidos en alguno de los sistemas de retribución variable existentes y residan fiscalmente en España. Pero hay otras como Telefónica, Bankinter o Repsol que van en una línea similar.
Y en las tecnológicas, aunque no estén listadas en la bolsa española, siguen un camino similar, como es el casó de Kairós DS, mutinacional del sector de la tecnología con sede en España, que persigue este tipo de práctica. “El modelo por el que hemos apostado desde el inicio está basado en la transparencia y en la confianza en las personas, es decir, en su capacidad de abordar su trabajo, en sus ideas y en crecer con la aportación de cada uno (…) Se trata de un sistema en el que todos sumamos y, por ello, poner el foco en las personas es tan importante”, expone Carlos Moure, CEO de la compañía
“Siendo un activo con tanto valor, para Kairós DS se ha vuelto esencial atraer y retener el talento, por lo que el hacer socias a todas las personas que componen una organización, es un modelo de gestión dirigido a compartir el valor generado y ofrecer una propuesta diferencial frente a la competencia; nuestro objetivo, por ejemplo, es que nadie se sienta un ‘empleado’ más, sino parte de la compañía”, ejemplifica Moure. Por suerte, durante los últimos años, se le está dando más reconocimiento a este tipo de acciones que buscan el bienestar de los equipos, lo cual también supone un reto.
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