Los puntos clave de la reforma laboral del PP que el Gobierno quiere derogar

La reforma laboral aprobada por el Gobierno de Mariano Rajoy el pasado  2012 sustituyó a la anterior modificación ratificada por José Luis Zapatero en septiembre de 2010. A través del Decreto Ley 3/2012, se proponía "facilitar la contratación, con especial atención a los jóvenes y a los parados de larga duración, potenciar los contratos indefinidos frente a los temporales y que el despido sea el último recurso de las empresas en crisis". Además, según reza el propio texto, se pretendía acabar con la "rigidez del mercado de trabajo y sentar las bases para crear empleo estable". 

Asimismo, en el acuerdo político entre PSOE, Unidas Podemos y EH Bildu para prorrogar el Estado de Alarma el pasado mes de mayo de 2020, las formaciones se comprometieron a "derogar de manera íntegra la Reforma Laboral del año 2012 impulsada por el Partido Popular". "La derogación deberá de ser efectiva antes de la finalización de las medidas extraordinarias adoptadas por el Gobierno en materia económica y laboral derivada de la crisis originada por el Covid-19", rezaba el texto. Este fue ratificado por los tres partidos con el objetivo de "profundizar en las garantías de escudo social y económico para el conjunto de pueblos y trabajadores españoles". 

En este sentido, Unidas Podemos ha señalado que seguirá negociando con el PSOE la derogación de la reforma laboral del PP y ha señalado que de momento no hay consenso en esta materia con los socialistas, por lo que seguirán insistiendo en que se cumpla el acuerdo de coalición. Para Yolanda Díaz mantener la legislación actual supone "seguir manteniendo la precariedad". La reunión de la mesa de seguimiento del acuerdo de Gobierno entre PSOE y Unidas Podemos finalizó este pasado lunes tras casi dos horas de encuentro, y la vicesecretaria general del PSOE, Adriana Lastra, la calificó de "constructiva".

¿Cuáles son los puntos clave?

Los aspectos más relevantes de la reforma legislativa que ratificó el ejecutivo de Rajoy se centraban en la implantación de un despido más barato, mayores facilidades para realizar cambios en las jornadas, turnos, funciones y salarios de los trabajadores junto con la posibilidad de agilizar los despidos colectivos en empresas públicas. Además, se incentivaba la contratación indefinida con un contrato específico para pymes y emprendedores. La vicepresidenta por aquel entonces, Soraya Sáenz de Santamaría, y la exministra de Empleo y Seguridad Social, Fátima Báñez, aseguraron que la reforma "marcaría un antes y un después en la legislación laboral en España". 

Abaratamiento del despido 

Según se detalla en el compendio legislativo, el despido adquiere la categoría jurídica de procedente y demostrar lo contrario dependerá exclusivamente del despedido acudiendo a un juez. Este se dotará con una indemnización de 20 días por año con un tope de 12 mensualidades. En caso de que este fuese declarado improcedente, la indemnización sería de 33 días con un tope de 24 mensualidades. Esta reforma afecta todo tipo de contratos y el despido se justifica en caso de que se prevean pérdidas en la propia entidad o cuando una empresa sume nueve meses consecutivos con un descenso en los ingresos o sus ventas. 

Temporalidad 

Los contratos temporales podrán encadenarse por un máximo de 24 meses. Ese periodo de 2 años hace que muchas empresas dejen un periodo de seis meses en los que no contratan a los trabajadores para evitar esta concatenación y no se ven en la obligación de hacer contratos indefinidos una vez finaliza este tiempo; algo que se estipula dentro de esta ley. 

ERE y ERTE

La reforma laboral autorizaba los despidos colectivos a través de los Expedientes de Regulación de Empleo (ERE) con una única autorización judicial, sin necesidad de que fuesen ratificados por otras autoridades gubernamentales como Consejerías de Empleo de las Comunidades Autónomas o el propio Ministerio de Trabajo o Empleo. Además, se permitía que los trabajadores que estuviesen sujetos a un Expediente de Regulación de Empleo (ERTE) terminasen despedidos una vez este finalizase. La crisis del Covid-19 ha hecho que se hayan prorrogado en sucesivas ocasiones, entrando en vigor este próximo 1 de noviembre de 2021. 

Autonomía de las empresas con los salarios

También se dota a las empresas de autonomía a la hora de cambiar las jornadas, turnos, funciones del trabajador y la modificación de los propios salarios. Esto se podría realizar en cuanto una empresa registre seis meses de caída en las ventas. Si el empleado no está de acuerdo con este cambio se puede acoger a un despido con indemnización de 20 días por año con tope de 12 meses o acudir a los tribunales.

Contratos para pymes, emprendedores y de formación

Con este cambio se introdujo un nuevo modelo de contrato indefinido para jóvenes en las pequeñas y medianas empresas, en aquellas que conforman una plantilla de menos de 50 empleados. Este contrato temporal dota al trabajador de un periodo de prueba de un año, una vez este finaliza este puede ser despedido. La empresa puede deducirse 3.000 euros por el primer trabajador siempre que este tenga menos de 30 años y esté inscrito al paro. Además, el empleado sigue cobrando el 25% del paro el primer año. 

Asimismo, los contratos de formación o aprendizaje se pueden desarrollar hasta los 30 años de edad del trabajador siempre y cuando el paro no baje del 15 %. Por debajo de esta cantidad se limita a menores de 25 años. Esta figura eliminó el anterior contrato de fomento del empleo, que se contemplaba en el anterior abanico jurídico. 

Capitalizar el paro 

A través de esta medida los jóvenes de 30 años y mujeres de hasta 35, en caso de que sean despedidos, tienen derecho a solicitar la capitalización del 100 % de la prestación por desempleo. Es decir, se puede obtener la cuantía completa que le corresponde al trabajador en un pago único en vez de una fragmentación mensual. 

Bonificaciones por contratación indefinida

Según se detalla en el Decreto Ley 3/2012, los jóvenes entre 16 y 30 años de edad generarán dentro de la empresa una bonificación de hasta 3.300 euros y 3.600 en caso de que se trate de una mujer. Dentro los mayores de 45 años, inscritos al SEPE de 12 a 18 meses antes de la contratación, esta ascendería a los 3.900 euros o 4.500 euros en caso de las mujeres. 

Encarecimiento de la prejubilación

Estas se vuelven más caras para disuadir a las compañías que emplean esta figura en los trabajadores afectados por un ERE. Es por lo que con esta reforma se ratificó que las empresas de más de 500 trabajadores indemnizarían a la Administración Pública por aquellos prejubilados que tengan más de 50 años. 

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