Andrea Levy aviva la polémica: ¿se puede conciliar sin ser madre o padre?

Entre el cúmulo de exabruptos que Andrea Levy lanzó durante la sesión del martes en la Comisión de Cultura del Ayuntamiento de Madrid, una frase resonó con más fuerza que las demás: "¿Me acaba usted de juzgar por no ser madre, señora del partido socialista feminista? Muy feo lo que acaba de hacer". Se trataba de una respuesta a la socialista Mar Espinar por haber justificado su ausencia en ciertos actos institucionales por la necesidad de conciliar su vida laboral con la familiar, una situación agravada por la pandemia al ser madre de una menor. Pero, más allá de las formas (o de la pertinencia) del comentario de Levy, ¿tenía razón la concejala de Cultura y Deportes? ¿Se puede conciliar sin ser madre o padre?

Para empezar, habría que definir qué es exactamente la conciliación: se refiere a todas aquellas medidas destinadas a que un trabajador pueda compaginar su vida personal y profesional, evitando casos de estrés o agotamiento a quienes tienen situaciones familiares particulares a las que deban dedicar mucho tiempo cada día. Se centra en equilibrar el tiempo dedicado al empleo, la familia, el ocio y el tiempo personal. En este sentido, las medidas de conciliación son especialmente sensibles con la mujer, que en la mayoría de los casos es quien más soporta este tipo de cargas. Y, por eso mismo, en los últimos años se han centrado en perfiles muy concretos: las madres trabajadoras.

Pero, ¿existen otros casos en los que se deba aplicar la conciliación laboral al margen de ser madre o padre? La reducción de jornada o la flexibilidad horaria son algunas de las políticas de conciliación impulsadas por las empresas, a raíz de dos legislaciones paralelas: el Estatuto de los Trabajadores (capítulo II, sección 5ª), en el que se detallan apartados relacionados con las vacaciones, permisos, excedencias, etcétera; y el Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Ambas inciden particularmente en la maternidad como condición prioritaria para la conciliación.

La Covid y el 'plan mecuida'

Sin embargo, no es la única. Aunque ninguna de las dos legislaciones explicita en qué otros casos se debe priorizar el derecho a la conciliación, en el reciente 'plan mecuida' aprobado por el Gobierno a raíz de la crisis del coronavirus también se contemplan otros ejemplos (que ya se daban anteriormente). En concreto, "cuando existan circunstancias excepcionales relacionadas con las actuaciones necesarias para evitar la transmisión del Covid-19, pudiéndose solicitar y probar por parte del trabajador la aplicación del 'plan mecuida' regulado en el artº 6 del RDL 8/2020 de 17 de marzo, el cual permanecerá vigente hasta el 31 de enero de 2021", tal y como señalaba hace unos días Luis San José Gras, socio del área de Derecho Laboral de AGM Abogados.

"Se entenderá que existen circunstancias excepcionales y que el trabajador deberá acreditar, cuando sea necesaria la presencia de la persona trabajadora para cuidar respecto al cónyuge o pareja de hecho, así como de los familiares por consaguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, y que por razones de edad, enfermedad o discapacidad, necesite el cuidado personal y directo como consecuencia directa del Covid-19", apunta el experto. Así, si se acogen al 'plan mecuida', tendrán el derecho a acceder a la adaptación de su jornada y/o a la reducción de la misma.

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"También se entiende que es excepcional, cuando existan decisiones adoptadas por las Autoridades Gubernativas relacionadas con el Covid-19 que impliquen cierres de centros educativos o de cualquier otra naturaleza que dispensaran cuidado o atención a la persona necesitada de los mismos; o también es excepcional cuando se requiera la presencia de la persona trabajadora, cuando la persona que hasta el momento se hubiera encargado del cuidado o asistencia directos del cónyuge o familiar hasta el segundo grado de la persona trabajadora que no pudiera seguir haciéndolo por causas justificadas relacionadas con el Covid-19", añade.

Es decir, que actualmente las situaciones de dependencia de un familiar también constituyen una condición prioritaria para que un trabajador pueda acogerse al derecho a la conciliación laboral. Pero, ¿y qué pasa cuando la hablamos de cosas menos graves, como por ejemplo tener una mascota en casa? Teóricamente, y ciñéndonos a las legislaciones vigentes, si una persona tiene un perro en casa (que necesita cuidados y salir a la calle varias veces al día), se trata de una situación análoga a tener un hijo y tenerle que ir a buscar al colegio cada día. En ambos casos, la conciliación laboral protege exactamente lo mismo: que una persona pueda compaginar su vida personal, familiar y profesional.