Martes, 20.02.2018 - 08:43 h
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Por qué la gente deja sus trabajos (y cómo conseguir que no abandonen tu empresa)

Solemos pensar que los empleados buscan otro trabajo porque no aguantan a sus jefes o porque su sueldo es demasiado bajo. No suele ser así

Nadie dura mucho en un trabajo que no es de su agrado / Pixabay
Nadie dura mucho en un trabajo que no es de su agrado / Pixabay


Debido a la crisis, y con las enormes tasas de paro que seguimos sufriendo, se ha dado por sentado que cualquier empleado es fácilmente reemplazable. Nada más lejos de la realidad.

Lo cierto es que los departamentos de Recursos Humanos tienen que lidiar constantemente con la marcha de empleados excelentes, que abandonan la empresa sin aceptar ninguna contraoferta y realizaban trabajos decisivos en la compañía.

Solemos pensar que los empleados buscan otro trabajo porque no aguantan a sus jefes o porque su sueldo es demasiado bajo. Y en ocasiones así es. Pero esto no ocurre en la mayoría de casos.

El departamento de Recursos Humanos de Facebook ha realizado una encuesta para conocer las razones por las que hay empleados que dejan su compañía. Y se ha llevado una sorpresa.

“Por supuesto, las personas son más propensas a abandonar el barco cuando tienen un jefe horrible”, reconoce la directora del área, Lori Goler, en un artículo publicado en Harvard Business Review. “Pero llevamos años trabajando para seleccionar y desarrollar buenos gerentes en Facebook, y la mayoría de nuestros encuestados dijeron que estaban contentos con los suyos. La decisión de abandonar tiene que ver con el trabajo en sí. Se fueron cuando su trabajo no era agradable, no promovía sus fortalezas, y no estaban creciendo en sus carreras”.

Lori Goler / Stuart Isett, Fortune Most Powerful Women Summit
Lori Goler / Stuart Isett, Fortune Most Powerful Women Summit

En opinión de Goler, que firma el artículo junto a otros dos compañeras de Facebook y el ultraprolífico profesor Adam Grant, la clave para retener el talento de una compañía pasa por saber crear trabajos que se adapten a la gente, y no al contrario, que es lo que se suele hacer. Esto no solo es bueno para tener empleados comprometidos y que no estén constantemente buscando otros puestos, también es decisivo a la hora de aprovechar al máximo el talento de un equipo. Y, según los firmantes del estudio, hay tres formas de lograr que los trabajadores tengan el empleo que realmente quieren:

1. Diseñar un trabajo que la persona disfrute

Se suele decir que el trabajo no está para divertirse, pero en realidad debería estarlo. Como explicaba el artista británico William Morris en su célebre ensayo Trabajo útil vs. Trabajo inútil, de 1885, los trabajos placenteros son aquellos que albergan una triple esperanza: “La esperanza en el descanso que vendrá, la esperanza en el producto que obtendremos y la esperanza del placer que hallaremos en el trabajo mismo; y la esperanza, también, de que haya abundancia y calidad en todas esas cosas”.

Parece anacrónico tener que citar a viejos pensadores socialistas para explicar esto, pero la vida y la obra de Morris –que se expone estos días en la Fundación Juan March, en Madrid– es un buen ejemplo de las condiciones en las que se disfruta un trabajo: creó una exitosa empresa para comercializar sus creaciones y así aunar su pasión y su sustento. Pero le carcomía el hecho de que la mayoría de sus compatriotas no pudieran decir lo mismo.

El artista, empresario y socialista William Morris.
El artista, empresario y socialista William Morris.

Si las empresas de hoy en día quieren mantener motivados a sus trabajadores, la fórmula de Morris sigue siendo igual de válida. “Dentro de las organizaciones, la gente normalmente necesita ayuda para crear sus puestos de trabajo”, apunta Goler. “Y los directivos pueden jugar un papel esencial a la hora de diseñar trabajos motivadores y significativos. Lo mejor es hacer todo lo posible para ayudar a las personas a hacer el trabajo que disfrutan, incluso si eso significa sacarlos de roles en los que están sobresaliendo”.

Para lograr esto, claro está, los directivos deben saber qué es lo que realmente disfrutan sus empleados, algo que normalmente desconocen hasta que ya es demasiado tarde. Por ello, en Facebook han rediseñado su proceso de entrada en la empresa, para conocer desde el primer momento cuáles han sido los mejores proyectos en los que han participado sus trabajadores, cuándo se sienten más motivados y qué pasiones tienen fuera de sus trabajos. “Armados con ese conocimiento, los gerentes pueden construir roles atractivos desde el comienzo”, apunta Goler.

2. Promocionar fortalezas infrautilizadas

En un mundo dominado por la especialización, es difícil generar roles interdisciplinares, pero hay muchos trabajadores –y son quizás los más valiosos– que disfrutan haciendo trabajos distintos, y son buenos haciendo más de una cosa.

En opinión de Goler, es importante que los jefes sepan aprovechar las fortalezas de cada empleado, aunque esto suponga tener que crear posiciones inexistentes, probando la conveniencia de tener a un trabajador que, por ejemplo, realiza sus trabajos en varios departamentos. Pero lo más importante es que los trabajadores puedan compartir su conocimiento con otros compañeros.

Se habla mucho del trabajo en equipo, pero luego se cercenan las posibilidades de colaborar / Pixabay
Se habla mucho del equipo, pero se cercenan las posibilidades de colaborar / Pixabay

Algunas estimaciones sugieren que los trabajadores del conocimiento pasan más de una cuarta parte de su tiempo buscando información, y esta puede estar a la vuelta de la esquina sin que lo sepamos. Si una empresa sabe bien quién sabe qué, puede elegir a la persona adecuada para el trabajo adecuado y crear una base de datos de expertos, que todos los trabajadores puedan consultar. Esto hará que los empleados se sientan valorados, trabajen en cosas distintas, y generen valor para la compañía.

3. Permitir una verdadera conciliación

La conciliación. Una palabra maldita, que todo el mundo menta, pero pocos promueven. En demasiadas situaciones, abrir una puerta en nuestras carreras significa cerrar una en nuestras vidas personales, y viceversa. Y este sigue siendo un enorme motivo por el que las personas –y, con mucha mayor frecuencia, las mujeres–, abandonan un trabajo.

Para retener el talento es importante adaptar los puestos de trabajo a las circunstancias personales de cada individuo, y lo será cada vez más. El teletrabajo, claro está, es el mejor aliado en este sentido, y sus ventajas son evidentes, pero además es importante que los empleados se sientan valorados por la empresa y, en definitiva, tengan un trabajo que sea demasiado bueno para dejarlo. Y esto no es solo cuestión de dinero.

“Los grandes jefes construyen escudos que protegen a sus empleados de la toxicidad”, apunta Goler. “También les abren las puertas a tareas significativas y oportunidades de aprendizaje: permiten que sus empleados reciban la energía de sus proyectos, que rindan al máximo y que avancen profesionalmente sin dar pasos atrás en el hogar”.

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