Complejas fórmulas ligadas a la evolución de los resultados, el comportamiento frente a la competencia o el cumplimiento de determinados objetivos ligados a la transformación digital, retención de talento, sostenibilidad o la integración de compañías en proceso de adquisición. La retribución variable de la alta dirección de las empresas del Ibex 35 gana peso año tras año en forma de bonus, incentivos a largo plazo (ILPs) o planes de acciones… Mismo variable pero con distinto collar. Ya no es solo una práctica ligada a los consejos de administración, sino, cada vez más, a la mayoría de la plantilla.
En una entrevista en ‘La Información’, la directora general de Google en España y Portugal, Fuencisla Clemares, señala que en la tecnológica es un algoritmo el que rige los cambios de salarios. Con menor sotisficación quizá, pero en las empresas del Ibex 35 también funcionan las matemáticas para establecer los pagos variable en efectivo o acciones. Son números, ecuaciones y guarismos que fluctúan ligados a métricas como facturaciones, flujos de caja, recortes de deuda, competencia y cotizaciones en bolsa los que determinan el bonus.
Tras la presentación de los resultados anuales Inditex el miércoles, la retribución de las empresas del Ibex 35, sin incluir a la siderúrgica ArcelorMittal con base en Luxemburgo, se elevó hasta rozar los 300 millones de euros en 2018, un 6% menos que el año anterior. Se trata de la remuneración fija y variable promedio de 532.000 euros entre los 563 miembros de los consejos de administración de las empresas cotizadas, de ellos 108 mujeres y 455 hombres, según el recuento realizado en el último informe de Atrevia e IESE. Los pagos variables hace tiempo que salieron de los consejos y las grandes empresas más avanzadas buscan extenderlos a toda la plantilla por sus múltiples ventajas.
El cálculo del bonus, traje personalizado
Sin embargo, ¿cómo se calculan los bonus? Depende del sector, del cargo o área de responsabilidad, del tamaño y rentabilidad de la empresa. Los hay exclusivos para la alta dirección de cinco o seis ejecutivos, más amplios que abarcan al consejo y decenas de empleados o los de mayor capilaridad que llegan a toda una plantilla de decenas de miles de profesionales. Entre estos últimos se sitúa Inditex, el dueño de Zara “define el nivel retributivo de acuerdo con las prácticas de los mercados de referencia locales, individualiza la retribución y potencia la retribución variable. Este último punto, es uno de los elementos básicos de la política de compensación de Inditex. La retribución variable se extiende a los empleados de todas las áreas”, señala en su informe anual.
Los bonus habitualmente más conocidos son, sin embargo, los de las cúpulas directivas de las cotizadas. Por ejemplo, Banco Santander determinó el importe del variable a tres años (ILP) en función de seis factores: 1) crecimiento del beneficio por acción (BPA) frente a 17 competidores; 2) el RoTe o retorno sobre capital tangible; 3) países en los que Santander fue uno de los tres mejores bancos para trabajar; 4) países en los que está en el top 3 bancario en satisfacción al cliente; 5) clientes minoristas vinculados (con varios productos contratados); y 6) clientes corporativos vinculados. Una vez agitado este cóctel de números sale un bonus cuyo cumplimiento llegó al 65% de lo previsto para la presidenta, Ana Botín, o el consejero delegado, José Antonio Álvarez, que conforman la presidencia ejecutiva de la entidad.
Otro de los informes más recientes es el de Renta 4 Banco en el que se señala, por ejemplo, que “la retribución variable únicamente es abonada, si resulta sostenible con la situación de la sociedad, y si se justifica en función de los resultados”, dicho de otro modo, si hay pérdidas se retiene o, incluso, se elimina el bonus variable. El presidente de la entidad, Juan Carlos Ureta, recibe un pago que no puede exceder el 100% de su salario fijo y con las siguientes condiciones: si Renta 4 gana menos de 15 millones de euros el variable será del 0% de su salario fijo. Sin embargo, por cada millón de euros que supera esa cantidad cobra un bonus del 10% de su salario fijo y si pasa de los 21 millones, el 100%.
Los salarios variables más complejos suelen ser los de la banca. Para muestra, lo anterior o lo sucedido con el presidente de Banco Sabadell, Josep Oliú, y su consejero delegado, Jaime Guardiola. El objetivo más importante de 2018 para el banco era la integración del banco británico TSB y no salió bien. Los dos ejecutivos renunciaron al cobro de 1 millones de euros que les correspondía debido a los problemas de la integración tecnológica de la plataforma. Dicho de otro modo, la crisis reputacional que provocó a clientes y empleados el mal funcionamiento de su plataforma bancario les ha dejado sin bonus.
Luis Maroto, consejero delegado de Amadeus, recibió más de la mitad de su retribución del pasado año en forma de acciones de su sistema de retribución trienal. Son solo algunos ejemplos, pero la tendencia general de las cotizadas españolas se encamina al pago de variable en acciones a imagen y semejanza de las empresas anglosajonas. Se trata de un arma de retribución exclusiva las empresas que cotizan en bolsa para que cumplir dos objetivos: vincular al directivo y evitar salidas de caja. No hay opciones, si hay acciones, a diferencia de otros países donde la retribución variable repartiendo beneficios o la propiedad es habitual.
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