Es una tendencia que ganó peso con la pandemia del coronavirus y que parece que ha llegado para quedarse. Los trabajadores cada vez tienen menos reparo en cambiar de empresa -sobre todo los más jóvenes- para conseguir mejoras salariales, avanzar en su carrera profesional o conseguir horarios más flexibles con teletrabajo. La alta rotación de trabajadores ha pasado a ser un rasgo del mercado laboral en los últimos años y las empresas se han visto forzadas a responder a este fenómeno. Por un lado, con estrategias específicas de atracción y retención de talento, y por otro, con una intensa búsqueda de perfiles que incorporar a sus plantillas en respuesta a las salidas registradas en sus equipos.
El último informe elaborado por Randstad y CEOE sobre las tendencias de recursos humanos de 2024 refleja que este fenómeno ocurre en el 97% de las 300 compañías encuestadas en los últimos doce meses. Además, la mayor parte de ellas afirmaban que se habían visto impulsadas a esta búsqueda activa debido a la elevada rotación de la plantilla, un 67%. Un porcentaje que se ha elevado considerablemente respecto a los años anteriores: en el mismo trabajo de 2023 un 50% de las empresas apuntaban a este motivo mientras que en 2021 era un 48%, por lo que en apenas un año esta presión ha escalado en 17 puntos porcentuales, según los informes.
Además, las compañías se han 'puesto las pilas' a la hora de buscar talento con independencia del número de trabajadores que tengan, aunque la tendencia es más notoria a medida que crece su tamaño. El 99% de las empresas con más de 250 trabajadores habían buscado nuevos perfiles en los últimos doce meses, mientras que un 93% de las compañías con menos de 50 trabajadores habían hecho lo mismo, en gran medida, impulsadas por la alta rotación, a pesar de que el crecimiento del negocio, la necesidad de nuevas habilidades y la cobertura de vacantes por jubilación también pesan en esta balanza, tal y como se desprende de los datos del estudio.
La directora de empleo, diversidad y protección social de CEOE, Rosa Santos, hablaba este martes de la alta rotación como un elemento al que las empresas se tienen que acostumbrar, dado que se ha convertido en la forma de promoción para muchos jóvenes. Si bien, esta tendencia se extiende más allá de las pautas de actuación de la generación Z en el mercado laboral -los nacidos a finales de la década de 1990 o a principios de los 2000- y también se suman a ella profesionales senior que después de cambiar una vez de empresa, no cuentan con el factor de la antigüedad como vinculación a la empresa para la que trabajan.
Otro estudio publicado por la misma empresa de recursos humanos a finales de 2023 apuntaba que un 31% de los trabajadores de más de 55 años encuestados buscaban un empleo pese a tener uno, por estar buscando mejoras de salario, nuevos retos profesionales o mayor conciliación entre la vida personal y la laboral. Aunque estos son menos optimistas respecto a las posibilidades de encontrar un trabajo, cuatro de cada diez se mostraba bastante o muy confiado en que lo conseguiría. Por lo general, en los últimos años, las empresas habían sido reacias a incorporar perfiles senior por su posible desactualización en competencias digitales, pero algunas compañías han visto en este grupo una ocasión de hacer 'fichajes' que vayan a quedarse varios años.
Estos movimientos de personal también se reflejan en las estadísticas oficiales. "Hemos observado un incremento de un 6,75% en el número de bajas laborales respecto al del año pasado de manera global, con un despunte en sectores como hostelería con un incremento del 7.20%; actividades sanitarias, con un 7,77% y educación con un 14,26%”, explica Raúl Sánchez, Country Leader de Eurofirms Group a este medio. Si bien, estos datos no solo responden a las dimisiones o despidos que pudieran darse en las empresas, sino que también reflejan los periodos en los que se manda a la inactividad a los trabajadores fijos discontinuos, muy presentes en el ámbito de la restauración.
Las empresas no están de manos cruzadas frente a esta situación, pero las tácticas para evitar las fugas en sus propias filas son variadas, ya que a la salidas se suman los problemas para encontrar talento de los que viene haciéndose eco la patronal. Casi la mitad de las compañías encuestadas se ha centrado en reforzar su atractivo como empleadores a través del 'employer branding', al tiempo que un porcentaje similar ha fomentado los planes de carrera u oportunidades que ofrece a sus trabajadores, otro 40% afirma haber avanzado en políticas de flexibilidad horaria o teletrabajo y otra proporción equivalente ha llegado incluso a apostar por profesionales que no tienen las habilidades que buscan pero sí potencial para adquirirlas, como inversión.
