Jueves, 19.07.2018 - 04:18 h
Catálogo de excusas de las empresas del Ibex

"No soy yo, es el headhunter"... y otras excusas del Ibex para no fichar mujeres

Las empresas del selectivo alegan la carencia de perfiles y la estabilidad de sus órganos de administración para justificar la escasez de consejeras

Consejeras Ibex 35
El difícil camino hacia la igualdad den los Consejos del Ibex 35

El Código de Buen Gobierno de la CNMV establece que en el año 2020 la representación femenina en los Consejos de Administración de las empresas del Ibex 35 debería alcanzar un porcentaje del 30% para cumplir el nivel mínimo de diversidad recomendable en un órgano de gobierno de una empresa digna de representar a la élite empresarial doméstica. Faltan dos años para llegar a ese horizonte y según los datos recabados en un reciente informe elaborado por IESE y Atrevia el porcentaje de consejeras en el Ibex 35 es del 23,66%, cerca de siete puntos por debajo del objetivo. 

Es cierto que ese porcentaje no ha dejado de crecer en la última década (era del 20,31% hace un año) y que al cierre de 2017 el número de mujeres en los consejos del Ibex superó por primera vez el centenar, llegando a la cifra de 106, pero también lo es que a dos años de que se alcance el horizonte marcado por el regulador de los mercados para incrementar la diversidad de género en los órganos de gobierno de las principales empresas españolas aún deberían sustituir 28 consejeros por mujeres para cumplir ese objetivo.

Para hacerse una idea de la magnitud de la revolución que aguarda a  los consejos de administración del Ibex 35 en los dos próximos años para llegar a ese umbral baste decir que en los últimos cuatro años ese efecto sustitución sólo ha alcanzado a 26 puestos de los consejos. La buena noticia es que durante 2017 la nómina de consejeras en las empresas del selectivo aumentó en 14, aunque también hay que decir que la llegada al selectivo de Siemens Gamesa contribuyó mucho en ese sentido, ya que aportó seis nuevas consejeras.

El análisis fino de los datos no contribuye a mejorar el panorama, más bien al revés. En el universo de 35 empresas del selectivo sólo nos encontramos con cuatro consejeras ejecutivas (Ana Botín, Santander; Dolores Dancausa, Bankinter; Vanisha Mittal, Arcelor Mittal; y Cristina Ruiz, Indra) y cinco consejeras coordinadoras, el resto de puestos de liderazgo en los consejos de administración están ocupados por hombres. Si ya nos fijamos en el número de presidentas de los Consejos de Administración el número se reduce a solo tres: Ana Botín (Santander), Rosa María García (SiemensGamesa) y Ana María Llopis (DIA).

el poder femenino de ibex 35
Las cuatro consejeras ejecutivas del Ibex 35
1
La presidenta del Santander, Ana Botín
Ana Botín
Presidenta del Santander35,71% de consejeras
           
2
Dolores Dancausa, nueva consejera independiente de la aseguradora británica Esure
Dolores Dancausa
Consejera delegada de Bankinter30% de consejeras
                                  
3
Vanisha Mittal
Vanisha Mittal
Consejera ejecutiva de Arcelor Mittal16,67% de consejeras
                   
4
Cristina Ruiz
Cristina Ruiz
Consejera ejecutiva de Indra11,11% de consejeras
                     
5
6
7
8
9
10

El grueso de las mujeres en los órganos de gobierno del Ibex se encuadran en el ramo de las consejeras independientes (79), las que representan los intereses de los pequeños accionistas y, por tanto, con un peso específico menor en los consejos; y de las dominicales (19). Sólo hay cuatro consejeras externas en todo el Ibex 35.

Pequeño inventario de excusas

La realidad a día de hoy es que solo una cuarta parte de Ibex (8 sobre 35 empresas) cumple con la recomendación de la CNMV sobre diversidad de género en sus órganos de Gobierno: Abertis (40% de consejeras), Iberdrola (35,71%), Santander (35,71%), Merlin Properties (33,33%), Red Eléctrica Española (33,33%), Grifols (30,33%), Bankinter (30%) y DIA (30%). El resto se sitúa a una distancia del objetivo que oscila entre lo alcanzable y lo imposible, al menos en el corto plazo.

¿Qué motivos esgrimen las empresas para no cumplir con ese 30%? La CNMV obliga a las empresas a detallar las medidas adoptadas para fomentar el principio de diversidad en sus Consejos y, más en concreto, para cumplir con la recomendación de que en 2020 un 30% de los miembros de sus órganos de Gobierno sean mujeres.  Sus explicaciones sobre las prioridades de su política de nombramientos y sus justificaciones sobre por qué no alcanzan ese umbral son muy ilustrativas. Vamos a ello.

Excusa número 1. "No soy yo, es la empresa de selección". La empresa deja bien sentado que su objetivo es considerar candidaturas con la mayor diversidad de perfiles posible, sin discriminación alguna por razón de sexo, raza, color, clase social, creencias, religión, orientación sexual u otros factores (hemos escogido la descripción de IAG (matriz de Iberia) por ser singularmente profusa), pero hete aquí que la selección de candidatos no la hace directamente la compañía sino una empresa especializada contratada al efecto. Ésta suele ser instruida, aseguran las compañías, en la necesidad de garantizar la ausencia de sesgos de género en el proceso de selección y de fomentar, en la medida de lo posible, la presencia de mujeres en el Consejo, pero, claro, escoge los candidatos o candidatas en base a los méritos e idoneidad de éstos para el puesto, con independencia de que sea hombre o mujer. Esta explicación la dan, entre otras, IAG, Sabadell, BBVA, Santander, Repsol o Bankinter

Excusa número 2. "No soy yo, es el accionista". La empresa tiene como objetivo alcanzar un 30% de representación femenina en su Consejo de Administración antes de 2020, por supuesto, e incluso ha promovido a nivel interno unos parámetros de actuación para contribuir a la consecución de este objetivo...pero por su singular dinámica de funcionamiento interno es el accionista de turno el que determina el/la profesional que le debe representar en el Consejo. Es el caso de Repsol, donde Caixabank está pendiente de designar un consejero o consejera dominical para cubrir una vacante; o Gas Natural (17,65% de consejeras), que en su último reporte a la CNMV asegura respetar tanto el principio de diversidad en su Consejo de Administración como el derecho de sus accionistas a formular las propuestas de nombramientos de consejeros que estime convenientes en atención al mandato legal de representación proporcional. 

Esta línea justificativa tiene una segunda dimensión: "si no hay más mujeres en mi Consejo de Administración es porque los accionistas han decidido no hacer ningún cambio en el mismo". Ahí nos encontramos con Cellnex (10% de representación), que cambió su política de nombramientos en 2016 e incorporó su única consejera el año pasado. En su informe al regulador explica que si no ha ido más allá es porque "no se ha producido ninguna vacante en el Consejo desde entonces". Un caso similar al de Técnicas Reunidas, la empresa del Ibex 35 con menor representación femenina en su órgano de gobierno (7,69%), que si bien acaba de cambiar su política de nombramientos para tratar de acercarse al objetivo del 30%, explica que "durante 2017 la composición del Consejo no ha sufrido ninguna modificación, por lo que ha sido posible aplicar los nuevos criterios establecidos para los procesos de selección". Y también nos encontramos ahí con Bankia (10% de mujeres en su Consejo).

Excusa número 3. "Nosotros buscamos gente preparada, nos da igual si son mujeres u hombres". Las empresas dejan claro a la CNMV que sí, que hay una recomendación expresa para cumplir con el umbral del 30% de representación femenina en los Consejos de Administración y que tienen el objetivo de cumplirla, pero que su política de nombramientos se basa más en los principios de mérito, capacidad y adecuación al puesto y que la diversidad de género es sólo un principio más. Muchas de las que sostienen esta argumentación en su informes de gobiernos corporativo cumplen ya con ese umbral del 30% como Bankinter, Iberdrola, Grifols o Merlín, aunque también hay otras como Cellnex o Inmobiliaria Colonial, en las que las mujeres solo suponen un 10% del Consejo, o el Banco Sabadell (13%). En este último caso, la inclusión del principio de diversidad dentro de la política de nombramientos de la institución no ha impedido que de los últimos cinco nuevos miembros incorporados al Consejo del banco, cuatro hayan sido hombres y solo una, mujer.

No todo son apelaciones al mérito, la capacidad, las necesidades del Consejo de Administración o el interés por ampliar la diversidad también fichando consejeros foráneos o con un perfil profesional diferente. Empresas de referencia como Telefónica o BBVA dejan claro que para ser consejero o consejera de su empresa valoran "la dedicación de tiempo necesaria para que puedan desempeñar adecuadamente su función".

Excusa número 4. "Hace poco 'fichamos' ya una consejera, así que...". La empresa, normalmente situada por debajo del umbral del 30% de representación femenina en el Consejo, asegura por activa y por pasiva que sus procedimientos de selección no tienen sesgos de género y que está comprometida con garantizar las mismas oportunidades para hombres y mujeres, y recurre a la última consejera 'fichada' como prueba de su voluntad de cumplimiento. Telefónica (18,75% de consejeras) recuerda que en los dos últimos años ha nombrado como consejeras a Sabina Fluxá (2016) y Carmen García de Andrés (2017) y a argumentos similares recurren Cellnex (10%), Amadeus (18,18%) o Mapfre (26,67%).

Excusa número 5. "Lo hemos intentado, pero no hemos dado con un perfil adecuado". La empresa ha incorporado la perspectiva de la diversidad a su política de nombramientos, pero lamentablemente no ha encontrado un perfil adecuado para el puesto que se requería. Tal es el caso de Banco Sabadell (13,33%) que durante 2017 ha incorporado a tres nuevos miembros a su Consejo de Administración, Anthony Frank Elliot Ball,  George Donald Johnston y Pedro Fontana, todos hombres. ¿La explicación? "Fueron seleccionados en un proceso transparente y tras realizar una comparativa de candidatos en el mercado, velando especialmente por la diversidad de género y poniendo énfasis, en la medida de lo posible, en la incorporación de consejeras".

Excusa número 6. "Yo ya cumplo, no me pidáis más explicaciones". El criterio de selección de la empresa es totalmente objetivo y se basa en la valoración de las cualidades profesionales con independencia del género. Ésa es la redacción del informe de gobierno corporativo de Merlin Properties, pero se asemeja bastante a la de Santander, Bankinter y otras empresas que están por encima del umbral del 30%, que niegan aplicar medidas de discriminación positiva para las mujeres y enarbolan sus porcentajes de consejeras para demostrar que su sistema de selección está dentro de los parámetros de Buen Gobierno de la CNMV.

Estrategias ante un déficit innegable

De hecho, algunas de estas empresas figuran en el bloque de compañías del Ibex 35 que han cumplido con la formalidad de reflejar de forma expresa en su política de nombramientos su rechazo a cualquier sesgo de género y la promoción de la diversidad dentro de sus órganos de gobierno, pero que se han negado a incluir ninguna medida específica que favorezca la incorporación de mujeres. En este grupo figuran entre otras Iberdrola, Santander, AENA, Mapfre o Endesa, y también Técnicas Reunidas, la compañía del Ibex en el que el peso de las mujeres es menor en su Consejo de Administración: 7,69%.

Otro grupo ha ido un poco más allá. Entiende que puede haber sesgos de género indirectos y opera de alguna forma para eliminarlos, en la mayoría de los casos exigiendo que los procesos de selección que se realicen tanto a nivel interno como por una empresa externa incluyan al menos un perfil femenino cuando se trata de cubrir alguna vacante en un órgano de gobierno o directivo. En este grupo militan Bankinter, Acciona, Mediaset, BBVA, Telefónica, Gas Natural, Ferrovial y Viscofan.

El tercer grupo ha señalado la diversidad como una cuestión crítica en su Gobernanza. No le basta con incorporar la formalidad de que su política de nombramientos no tendrá sesgo de género, ni siquiera obligar a que siempre haya una candidata en todos los procesos, sino que prioriza la incorporación de mujeres a su Consejo de Administración. Ahí nos encontramos con Abertis (40% de consejeras), Grifols (30%), Acerinox (26%) y Enagás (23%).

"No soy yo, es el headhunter"... y otras excusas del Ibex para no fichar mujeres

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