Auditorías salariales de externos, registros retributivos minuciosos de toda la plantilla y abiertos a los representantes de los trabajadores, y severas sanciones no ya en el caso de amparar desigualdades salariales por razón de género sino incluso en el de no cumplir con estas exigencias regulatorias. Los estrictos mecanismos de fiscalización habilitados por los ministerios de Trabajo e Igualdad para acabar con las brechas salariales en las empresas españolas se quedarán en el ámbito del sector privado. El texto del III Plan de Igualdad de la Administración General del Estado exime a los ministerios y al resto de unidades dependientes de la Administración del Estado (AGE) de las obligaciones que se impusieron a las empresas, no prevé ninguna actuación correctiva específica para acabar con la brechas salariales del sector público y únicamente insta a la eventual ejecución de un plan de actuación en el caso de que se detectara alguna distorsión en el diagnóstico general que, eso sí, deberá ejecutar a lo largo de los tres próximos años.
La tibieza del Gobierno a la hora de trasladar a los ministerios y a la Administración del Estado en general las exigencias recogidas en el Real Decreto de Igualdad Retributiva entre Hombres y Mujeres ha sido uno de los motivos por los que Comisiones Obreras ha decidido no respaldar el texto de 173 páginas que configura el III Plan de Igualdad de Género de la AGE, el documento que establece la hoja de ruta en materia de igualdad que seguirá el Gobierno a nivel de sector público en lo que resta de legislatura.
Sí firmará el acuerdo UGT, que considera suficiente el compromiso del Gobierno de realizar un diagnóstico de situación sobre la igualdad retributiva en la Administración del Estado en este periodo y que valora especialmente la batería de medidas comprometidas por el Ejecutivo para implantar la perspectiva de género en toda la Administración, desde la potenciación de las Unidades de Igualdad hasta el compromiso de que a lo largo de los próximos tres años todos los funcionarios de la AGE reciban formación en materia de igualdad de género, no discriminación y lucha contra el acoso sexual.
En materia de igualdad retributiva, el Plan diseñado por los ministerios de Función Pública e Igualdad, al que ha tenido acceso La Información, se limitaba en origen a plantear de forma genérica la realización de un "análisis de la brecha salarial ajustada en la AGE" sin objetivos de mejora, penalizaciones a las unidad incumplidoras ni una estrategia de corrección específica. La negociación posterior con los sindicatos forzó al departamento que dirige Carolina Darias a introducir la posibilidad de desarrollar "en caso necesario, un plan de actuación para eliminar diferencias salariales por razón de género" para al menos contemplar el escenario de que hubiera algo que hacer para corregir una posible brecha.
También fue la negociación con los sindicatos la que forzó a Función Pública e Igualdad a introducir la única referencia al controvertido Real Decreto de Igualdad que ha implantado la obligatoriedad de las auditorías salariales regulares en el sector privado que hay en todo el Plan. Hace referencia a que se seguirán las pautas marcadas en esa norma a la hora de determinar la metodología a seguir en el análisis de la brecha salarial, que en el texto original se vinculaba a una metodología creada por el think tank Fedea.
El diagnóstico del Gobierno sugiere que no hay un problema
El posicionamiento del Gobierno sobre el asunto tiene base. Parte del 'Estudio sobre Brecha Salarial de Género del personal al servicio de la Administración General del Estado' realizado durante la vigencia del II Plan de Igualdad de la AGE, que detectó una brecha salarial del 8,1% entre el personal funcionario, que se tornaba en una brecha favorable a la mujer del 0,6% entre el personal laboral. Los datos han llevado a Función Pública a la conclusión de que no existe una discriminación salarial directa en la Administración y que este 'gap' salarial entre hombres y mujeres en el sector púbico estatal se debe a circunstancias sociales como el desigual reparto de los cuidados que hace que "las mujeres no logran en la misma medida que los hombres optar a puestos, jornadas, actividades o complementos mejor retribuidos".
Partiendo de ese diagnóstico, Función Pública e Igualdad han entendido que lo que procedía es un análisis de esas circunstancias sociales para testar hasta qué punto comprometen las carreras de las mujeres en la Administración y no tanto una auditoría exhaustiva de los salarios que se pagan dentro del Estado que "por su propia idiosincrasia y características tiene un brecha salarial muy inferior a la del sector público en general y también respecto al sector privado".
No todos están de acuerdo con esa valoración. Comisiones Obreras entiende que el diagnóstico sobre la brecha salarial en el Estado realizado por la Dirección General de Función Pública no puede caracterizarse como un diagnóstico serio y exige un análisis mucho más detallado. Esta pasada semana el sindicato hizo público un informe que supone una enmienda a la totalidad al diagnóstico sobre brecha salarial realizado en la Función Pública, ya que denuncia la opacidad en el reparto de gratificaciones y complementos de productividad especialmente en los niveles más altos de la Administración, precisamente allí donde la diferencia de representación entre hombres y mujeres es más significativa, según el propio informe elaborado por Función Pública.
Los escasos datos recabados por el sindicato, que admite la dificultad para obtenerlos, apuntan a que esas gratificaciones llegan a suponer entre el 100% y el 220% del salario base del empleado público y que oscilan en euros contantes y sonantes entre los 11.000 y los 35.000. "En la práctica, además, se produce una brecha salarial absolutamente inaceptable, que se esconde por parte de los sucesivos gobiernos porque las retribuciones que se recogen en los Presupuestos Generales del Estado son idénticas", denuncia José Manuel Vera, secretario general para la AGE de la Federación de Servicios a la Ciudadanía de CCOO. "La diferencia de retribución entre un asesor hombre y una asesora mujer supera los 15.000 euros anuales y si además tenemos en cuenta que dos terceras partes de esos puestos los ocupan hombres la desigualdad salarial es abismal". Nada de esto aparece en el diagnóstico oficial de los ministerios de Función Pública e Igualdad.
Un registro de funcionarias aspirantes a puestos directivos
El Plan es más contundente en otros ámbitos. Según la secretaria de Mujer e Igualdad de la Federación de Servicios Públicos de UGT, Victoria Carrero, el Plan supone un tremendo avance en la incorporación de la perspectiva de género en la Administración del Estado. Se potencian las llamadas 'Unidades de Igualdad' existentes en los ministerios para supervisar el cumplimiento de los planes de igualdad, que adquirirán el rango de Jefatura y pasarán de estar compuestas por una sola persona a estar configuradas por un equipo de trabajo. Se crea por primera vez un eje de actuación orientado a la violencia de género para mejorar el trato y el acompañamiento a las funcionarias víctimas de violencia o situaciones de acoso.
El Gobierno también se ha comprometido a actuar sobre las situaciones que impiden el progreso de las mujeres en la carrera funcionarial. Por una parte, Función Pública ha aceptado la idea de crear una base de datos de funcionarias de alto nivel para disponer de un registro de potenciales directivas públicas y darles mayor visibilidad en los procesos de selección. Por otro, según Victoria Carrero, también se va a mejorar la configuración de determinadas prestaciones para intentar que interfieran lo menos posible en las carreras profesionales de las funcionarias.
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