Cuando el Gobierno apruebe la nueva Ley del Teletrabajo en el Consejo de Ministros de este martes, España se actualizará ante la realidad laboral que han vivido millones de trabajadores desde el inicio de la pandemia: en 2019, solo un 4,8% del total de trabajadores utilizaba esta fórmula -bien en parte de su jornada o totalmente-, mientras que durante el estado de alarma ese porcentaje llegó a crecer hasta el 34%. Sin embargo, la condición de teletrabajar durante 30% de la jornada laboral para ser considerado como empleado en remoto podría dejar fuera a buena parte de quienes disfrutan a un día de trabajo desde casa en una semana laboral de lunes a viernes. Pero, ¿qué pasa cuando se trabaja seis días a la semana?
"Según el borrador de la norma que regulará el teletrabajo, se modifica el porcentaje para considerarse que se está ante un teletrabajador, que en este caso se produce cuando como mínimo un 30% de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato, sea prestada bajo la modalidad de trabajo a distancia. Además, el periodo de referencia para alcanzar este umbral (30%) será de 3 meses , es decir, 19 días de trabajo o una media semanal de 1,5 días fuera de la oficina realizando teletrabajo", explica Luis San José Gras, socio del área de Derecho Laboral de AGM Abogados.
Sin embargo, la nueva ley, que tendrá como aspectos clave la necesidad de firmar un acuerdo con el empleado que vaya a trabajar a distancia o la obligación del empresario de pagar los gastos en los que pueda incurrir el trabajador, solo parece pensada para los casos más comunes: un trabajo de lunes a viernes, a razón de 40 horas semanales. Pero hay otros supuestos en los que la ecuación no termina de balancearse. Por ejemplo, cuando se trabaja seis días a la semana, algo muy común en ciertos sectores. En ese caso, la exigencia del 30% que presentó la CEOE durante las negociaciones con los sindicatos se antoja muy difícil de aplicar.
En el caso de un trabajo de cinco días a la semana, el cálculo es relativamente sencillo: un 20% supondría teletrabajar un día a la semana para ser considerado legalmente empleado en remoto; mientras que el 30% finalmente aprobado se correspondería con 1,5 días a la semana de teletrabajo, según San José. Sin embargo, cuando se trata de un trabajo de seis días a la semana, esas mismas 40 horas supondrían 6,66 horas diarias, mientras que límite marcado por la ley sería de 12 horas semanales... Esto implicaría que un empleado con esta jornada necesitaría más de dos días a la semana de teletrabajo para entrar en esta categoría.
Igualar a la baja el requisito mínimo de horas
Para salvar este punto que claramente discrimina a quien trabaja seis días a la semana, el borrador de la futura Ley del Teletrabajo incluye una excepción, según San José: igualar a la baja el requisito mínimo de días para ser considerado teletrabajador. Esto significa que, teóricamente y a falta de que el Gobierno apruebe el texto final, daría igual que se trabajase cinco o seis días a la semana: "Así, en el caso de que se trabaje seis días a la semana y el convenio colectivo aplicable a la actividad de la empresa señale que la jornada semanal es de 40 horas, el periodo de referencia para alcanzar este porcentaje será de 1,5 días a la semana".
Claro que entonces el agravio comparativo se produciría para quienes trabajen cinco días a la semana: ¿por qué ellos deben teletrabajar un 30% del tiempo para entrar en esa categoría mientras que los que trabajan las mismas horas durante seis días tendrían que teletrabajar un porcentaje menor de su tiempo? Concretamente, bajo esta fórmula, la Ley del Teletrabajo permitiría bajar el umbral hasta el 25% del tiempo en el caso de quienes trabajan seis días a la semana.
Sea como fuere, y a falta de que el texto final nos saque de dudas, San José señala que las empresas que ya permiten teletrabajar a sus empleados deben ir adaptándose a la nueva norma: "Primero, deberán de valorar si están dentro del porcentaje del 30% de la jornada dentro del umbral de tres meses para saber si están dentro de la normativa de teletrabajo y, si es así, aunque faltan concretar detalles en el borrador de la norma, deberemos de adaptar los acuerdos de teletrabajo que tenemos en las empresas".
En este sentido, ¿tienen que hacer estas empresas alguna modificación tras la aprobación de la Ley del Teletrabajo? "Mientras que exista la pandemia no deberemos realizar modificaciones, pero una vez superada deberemos de adaptar las cláusulas de teletrabajo que tenemos firmadas con los trabajadores a la nueva normativa", concluye.
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