¿Puede la empresa dar preferencia a los padres o madres al cogerse vacaciones?

Aunque esta Semana Santa los cierres perimetrales en las comunidades autónomas hagan casi imposibles los desplazamientos no justificados, hay quienes quieren aprovechar estos días para una escapada en su propia regió o, simplemente, para desconectar. En este sentido, como suele ocurrir tanto en puentes como en verano o Navidades, cuando se trata de ordenar el calendario, pueden surgir conflictos a la hora de cogerse vacaciones. ¿Quién tiene preferencia? ¿Ser madre o padre te coloca automáticamente el primero de la lista?

Para nada. Tal y como explica Luis San José Gras, socio del área de Derecho Laboral de AGM Abogados, "hay que tener presente que la distribución de las fechas de vacaciones se fijará de común acuerdo entre trabajador y empresario, según el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores. En el caso de personas con hijos, el Estatuto de los Trabajadores no contempla que deba existir prioridad para los padres para acceder a las vacaciones ante el resto de los compañeros, ya que pensar que el padre o la madre tengan prioridad frente al resto de trabajadores de la empresa para elegir sus vacaciones, sería totalmente discriminatorio".

Ni tener hijos a cargo ni llevar más años que nadie en la empresa; con la ley en la mano, ningún empleado puede tener trato preferencial a la hora de cogerse vacaciones. En este sentido, la única manera de establecer un orden concreto (al margen del sentido común y la empatía mutua) sería pactándolo entre la plantilla. "Los convenios colectivos podrían ordenar la forma de elección de las vacaciones, cuando existan cargas familiares, pero en caso contrario nunca tendrán preferencia para escoger las vacaciones", sentencia San José.

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Cambios de turno

Es algo similar a los conflictos que surgen con la empresa a raíz de la alteración del turno de trabajo asignado a un empleado: alguien que trabaja regularmente de 8 a 15 horas, de repente, pasa a cubrir el turno de tarde, de 15 a 23 horas, sin que nadie le haya pedido su opinión al respecto. Puede que se trate de un reajuste organizativo para mejorar la producción de la empresa y, a veces, puede deberse simplemente a una forma de castigo hacia empleados díscolos (algo que, normalmente, ninguna empresa reconocería oficialmente). En cualquier caso, ¿es legal un cambio de horario sin consenso? ¿Qué pasa si el trabajador no está de acuerdo?

"En un principio, estamos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo recogida en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores", explica San José. En este sentido, añade que "si la empresa no lo realiza por probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, y con el preaviso al trabajador de 15 días a la fecha de su efectividad, será en principio la medida realizada injustificadamente". Es decir, que la norma solo contempla como legales este tipo de cambios cuando la empresa puede justificar su necesidad.

Sin embargo, se entiende que todo cambio de turno de trabajo que realiza la empresa se hace por los motivos antes expuestos y, por ello, no es necesaria su justificación a priori. Pero, ¿qué pasa si el empleado no está de acuerdo? ¿Cómo debe proceder? "Si el trabajador no está conforme con dicho cambio, puede impugnarlo dentro de los 20 días hábiles días hábiles para interponer la demanda correspondiente ante el Juzgado de lo Social, y para ello deberá de interponer demanda de impugnación por dicho cambio, solicitando que sea declarada la medida realizada por la empresa injustificada o nula", apunta San José.