¿Me pueden despedir por buscar trabajo mientras estoy en mi actual empresa?

Como sucede en ocasiones en las relaciones de pareja, hay veces en las que hay que pensar en el futuro laboral incluso antes de haber cerrado una etapa anterior. Hay muchas causas: puede que tu empresa vaya a reestructurar tu departamento y tengas todas las papeletas para ser el siguiente descarte; tal vez, has acabado un proyecto y el siguiente no es tan atractivo para tus aspiraciones, o directamente eres consciente de que estás siendo infravalorado y simplemente estás haciendo tiempo hasta que aparezca la siguiente oportunidad profesional. Sea como fuere, es normal que en ese momento decidas empezar a buscar otro empleo. Normalmente, se trata de algo discreto que quizás sepan uno o dos compañeros de trabajo, pero ¿qué pasa si la compañía para la que trabajas se entera?

"Buscar trabajo alternativo mientras se está trabajando en una empresa, no es, con carácter general, un incumplimiento grave y culpable que pueda justificar la extinción del contrato de trabajo por decisión del empresario mediante un despido disciplinario", tal y como explica Antonio Martínez del Hoyo Clemente, abogado Of Counsel del área de Laboral de AGM Abogados. Es decir, que no contraviene ningún tipo de legislación del ámbito laboral. De hecho, se trata de un derecho en determinados casos, como cuando una empresa despide a un trabajador con un preaviso de 15 días, en cuyo caso se debe facilitar al empleado una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar un nuevo empleo.

"Otra cosa muy diferente es que existan aspectos que sí podrían justificar el despido como, por ejemplo, la utilización por el trabajador para dicha búsqueda de medios proporcionados por la empresa (el ordenador, el teléfono, …) atendiendo llamadas o manteniendo entrevistas durante la jornada o usando el correo electrónico proporcionado para uso limitado al ámbito de la empresa con la finalidad de buscar otro trabajo", añade el experto. Es decir, que cuando el empleado decide utilizar los recursos facilitados por la empresa para buscar un nuevo empleo, podría estar sobrepasando la línea, aunque no por el mero hecho de estar buscando empleo; sucedería lo mismo si los utilizase para otros fines personales.

En este supuesto, que un trabajador utilice el ordenador u otras herramientas facilitadas por la empresa para buscar un nuevo empleo, entran en juego dos legislaciones distintas. En primer lugar, la Constitución Española, que garantiza el derecho a la intimidad y privacidad de cualquier ciudadano, algo que se extiende a su ámbito laboral. Por ello, diversas sentencias en España y Europa han señalado la ilicitud de instalar sistemas de espionaje o monitorización de la actividad de un empleado. Por ejemplo, teóricamente una empresa no puede tener acceso al ordenador que utiliza su empleado, ni a los datos, conversaciones o historiales de búsqueda en internet sin su permiso expreso.

En segundo lugar, entra en juego el Estatuto de los Trabajadores, que en su artículo 20 contempla la posibilidad por parte del empresario de adoptar precisamente las medidas de vigilancia y control necesarias para verificar el cumplimiento del trabajador de sus obligaciones laborales; y, dentro de esas medidas, se encuentran aquellas que verifiquen la utilización de ordenadores u otros medios informáticos de titularidad de la empresa, dentro del ejercicio de sus facultades de autoorganización, dirección y control. Es decir, que teóricamente una empresa sí puede tener acceso a ese hipotético ordenador únicamente para verificar que el empleado cumple con su horario de trabajo, realiza las tareas asignadas, etc.

Entonces, ¿podría la empresa despedir a un empleado si descubre accidentalmente que éste se encuentra en búsqueda activa de empleo? Rotundamente, no, ya que se trata de parte de ese ámbito privado que resulta inviolable por la Constitución. Es decir, que si una empresa realiza una monitorización del ordenador de ese empleado y descubre por accidente que el empleado está pensando en cambiar de trabajo, jamás podrá aducirlo como motivo en una carta de despido, siempre que el empleado continúe produciendo al mismo ritmo que anteriormente. Sin embargo, lo que la empresa sí puede hacer es despedir igualmente a ese empleado aduciendo cualquier otro motivo. Eso sí, en ese caso ya no hablaríamos necesariamente de un despido procedente.