Arranca la negociación del primer Expediente de Regulación de Empleo (ERE) de Telefónica desde 2011. La constitución de las tres mesas de diálogo supone el inicio de la cuenta atrás para conocer la afección y las condiciones bajo la presión de un nuevo convenio y la necesidad de la paz social a las puertas del centenario. Este despido colectivo, que podría afectar a entre 2.500 y 3.000 trabajadores, culmina doce años de recortes laborales del sector de las telecomunicaciones con más de 22.000 salidas entre ERE y planes de bajas incentivados sin extinción.
Precisamente en aquel lejano 2011, con la crisis financiera azotando la economía española y con una guerra de precios en el fijo y en el móvil golpeando las cuentas de la teleco presidida por José María Álvarez-Pallete, arrancaba este periodo de recortes. Ese ERE, que implicó 6.830 bajas, acarreó un coste de 2.700 millones de euros y fue un punto de inflexión de cara al Gobierno, que se plantó y presionó hasta conseguir que el dinero de las prestaciones del desempleo saliera de las arcas de la compañía. Desde esa fecha, la compañía ha llevado a cabo otros tres planes de bajas incentivados: uno en 2015 con 6.300 salidas; otro en 2019, con 2.630, y el último en 2021, con 3.247.
El que ahora se negocia sería el quinto para el antiguo monopolio. Telefónica no es una excepción. La gran mayoría de operadores incumbentes en Europa, como BT o Deutsche Telekom, han llevado a cabo fuertes recortes de personal desde las privatizaciones completadas a mediados de los 90. La progresiva pérdida de cuota de mercado en favor de sus rivales y la fuerte competencia en precio del sector se sitúan entre los factores señalados en España. En estos cuatro programas anteriores, las condiciones han sido similares aunque la tendencia ha sido a peor en la letra pequeña. La clave fue en 2021 cuando se cruzó una línea roja: se abrió la puerta al veto, cuando la universalidad y voluntariedad eran principios clave.
En sus rivales en España también se ha optado por sacar la tijera ante esta década de fuerte competencia y reducción progresiva de los ingresos generados. La británica Vodafone ha sido la que más ha recurrido a los ERE. En 2013, antes de que hiciera completara la controvertida adquisición de la 'cablera' ONO por 7.200 millones de euros, ya puso sobre la mesa uno que implicó 750 salidas (130 de ellas externalizaciones) y 150 modificaciones de condiciones laborales. Este fue el primero de varios. Luego llegó el de 2015, para digerir la adquisición, que sumó 1.059 salidas, donde también se ofrecieron prejubilaciones (con el 80% del salario neto regulador hasta 61, 63 y 65 años dependiendo de la edad del empleado).
Cuatro años más tarde, en 2019, las razones que se alegaban tenía que ver con ese giro al 'low cost' del mercado y los efectos en su cuenta de resultados -impactada también por la salida del fútbol-. "La demanda de servicios sigue creciendo de forma exponencial y no así los precios", apuntaba el entonces consejero delegado, Antonio Coimbra. Salió un millar de empleados (la propuesta inicial era para 1.200) con un pequeño paquete de prejubilaciones y 50 días de indemnización sin voluntariedad total. Dos años más tarde, justo tras el periodo de garantías firmado, salió otro grupo de 442 con otro ERE con condiciones muy similares. Ahora, existe un temor cierto en la plantilla a un potencial quinto tijeretazo. Su futuro dueño, el fondo británico Zegona, ya ha planteado salidas "selectivas" y un ajuste de costes.
Vodafone ha llevado a cabo cuatro despidos colectivos desde 2013 y Orange ha aprobado dos
En el caso de Orange se ha recurrido al despido colectivo en dos ocasiones en estos doce años de actividad. Una fue en 2016, precisamente para afrontar la integración de Jazztel, cuya adquisición se anunció en 2014 pero necesitó de la 'luz verde' regulatoria. Ese ERE afectó a cerca de medio millar de empleados. En aquel momento, las indemnizaciones iban de 57 a 62 días por año sin límite de mensualidades. A esto había que sumar prejubilaciones para los de más de 55 años. Cinco años más tarde, volvió a sacar la tijera alegando también esa "hipercompetitividad del mercado" y la "multiplicidad de actores 'low cost'". Aquí salieron 400 empleados, algo más del 10% de la plantilla de la filial española principal, con condiciones mejores a las del anterior
Másmóvil es la excepción en este sector. Y lo es pese al temor en la plantilla de Euskaltel de un potencial despido colectivo tras la oferta pública de adquisición (OPA) lanzada en 2021 sobre el operador vasco. En el folleto se descartaba cualquier medida de este tipo pero siempre lo vinculaba a "condiciones de mercado". Finalmente no se ha llevado a cabo, más allá de los ajustes típicos en el día a día de estos grupos. La clave ahora está en qué sucederá tras la fusión entre el holding dirigido por Meinrad Spenger y Orange. La primera cuenta con algo menos de 2.000 (1.800 a cierre de 2022), mientras que la francesa suma en torno a 6.600, entre todas las áreas.
ERE de Telefónica, el espejo
Orange y Másmóvil han insistido en que no hay planes de salidas sobre la mesa para la fase 'post-integración'. El consejero delegado de Orange España, Ludovic Pech, aseguró el pasado mes de octubre que las sinergias prometidas con la 'joint venture' tienen que ver con el aspecto puramente industrial. Defendió la complementariedad y la falta de solapamientos. Pero desde los sindicatos existe mucha inquietud. De hecho, desde CCOO se reunieron con representantes de la Comisión Europea para transmitir la preocupación y exigir que se incluyeran medidas vinculadas a la estabilidad en el empleo de ambos grupos.
A partir de este lunes, todos los rivales y sus representantes sindicales van a mirar con lupa lo que suceda en la sede de Las Tablas, en Madrid. La negociación del ERE de Telefónica representará un buen termómetro para lo que pueda venir en los primeros meses de 2024, según explican fuentes de las organizaciones sociales. Las grandes incógnitas con las que se arranca tienen que ver con la voluntariedad: existe cierto temor en la plantilla a que sea forzoso para obligar a los más veteranos a salir, al igual que los trabajadores vinculados con las centrales de cobre. También con las condiciones económicas y si empeorarán respecto al último PSI (entre 65% y 68% de la renta bruta pero con beneficios sociales del grupo y la posibilidad de prejubilarse a los 63 años). La cuenta atrás empieza. Antes del 4 de enero habrá una respuesta.
